伴隨著經濟發展的發展趨勢和社會發展的對外開放，公司業務流程經營規模不斷發展，人員流動日益經常，員工招聘人才愈來愈變成人事部門一項長期性而繁雜的每日任務。一個出色的公司，其員工招聘人才不但關聯到能不能處理公司現階段人力資本資源急缺的難題，并且有可能危害到公司戰略定位能不能順利完成。因而，需從公司發展的發展戰略視角，了解員工招騁工作要求。

說白了環境因素，既公司所屬地域的經濟形勢，包含我國和當地政府的相關法律法規、政策法規，在其中與人才招聘密切有關的有：工作用人政策法規、養老服務和醫保及其相對應的福利現行政策(如住宅現行政策)、少年兒童升學考試要求、另一半入遷要求、戶籍準入條件現行政策這些。除此之外，本地的經濟發展比較發達水準、大城市政治經濟學影響力乃至社會治安也變成吸引住出色員工的關鍵要素之一。內部自然環境，關鍵指公司的薪酬管理體系、福利現行政策、崗位設置方案、激勵制度及其公司發展前途、管理能力和與之相一致的公司文化。

前四項要素有可能巨大地危害出色工作人員最后明確簽訂意愿，然后三項則是能不能使所聘請的員工按彼此的承諾圓滿完成實習期從而執行勞動合同書，既公司留駐出色員工的重要。一個出色的企業管理人員，決不能把員工招騁獨立地當做是人事部的業務流程個人行為，而務必從公司的全部管理方法發展戰略考慮，用心剖析公司所處地域和所屬領域的環境因素，揚長補短，求真務實地制定聘請規范，與此同時，勤奮融合自身的內部自然環境，造就一個切切實實的吸引人、留駐人的機構氣氛，這也是公司最大管理人員的主要工作中之一。“管理方法便是為在機構中工作中的人策劃和維持一個能使她們進行預訂總體目標和每日任務的辦公環境。”，哈羅德·孔茨(Harold Koontz)的管理名言對于此事作出了非常好的闡釋

一個公司的招騁主題活動，大致由“制定招聘計劃書、制訂崗位說明和任職要求、發布簡歷信息內容、對面試工作人員開展挑選評定、做出錄取管理決策”等好多個流程構成。但這僅僅公司招聘的最基本上方式。因為聘用的職位不一樣，因而，招騁所需制定的對策也各有不同，既說白了對不一樣層級的職位應制定相對應的招騁對策。

針對一般生產制造工作人員，宜選用“廣而短”的對策，既在合乎任職要求的標準下，工作人員來源于要普遍，戰略上應立足于“短期內權益”，也就是著眼于處理公司當今的人力資源急缺難題。那樣做有益于降低公司人力成本、減少人員流失率；針對研發人員，宜選用“寬而專”的對策，既對科研人員的聘請考評，在合乎任職要求的標準下，應“寬大為懷”，將核心點放到考評其技能特長與聘請職位的匹配度上，“專”且“精”則優，最大限度地保證“不拘一格降優秀人才”，為公司當今和將來的技術性發展趨勢給予充足的確保；