二十一世紀是優秀人才競爭力的社會發展，如何引進人才、挑到優秀人才、用對優秀人才將決策公司的生死攸關。而任何的那些都是以選拔人才逐漸的，面試至關重要，面試有很多方式，不論是STAR招聘面試法或是個人行為事情觀察法，及其根據獲勝力素質模型的面試方法，大家都已非常熟悉了。 但在招騁和招聘面試全過程中，針對評價指標和調查關鍵點，HR也有要心里有數。

1、 在應聘全過程中，針對評價指標和調查關鍵點，HR經常受限于用工單位。

如許多情況下是工藝單位覺得技術性實力強的，就很想要把人招騁進去，但實際上這類只重視強制指標值，不高度重視柔性規范的，經常會產生較大的傷害。《吳子》中對于此事既有論述：“普通人論將，常觀于勇，勇對于將，乃數分之一爾。”因此，針對選撥工作人員的規范，大家應依照職位的勝任能力素養規定及公司的有關規章制度與文化藝術來整體考量，而無法將其業務流程與技術性實力做為考量的唯一標準。

2、在應聘全過程中，招聘者的呈現也務必得當大氣，要選賢任能，正人當以修德，言語務必嚴肅。

假如招聘者不可以言傳身教，做不太好企業品牌形象的品牌代言人，不僅不利于公司的品牌形象，也不可以招到真真正正合乎公司要求的優秀人才，正所謂“每個人，真正，辭辭。”

3、招聘人才目前早已不光僅僅頭腦工作中，或是件力氣活。

有時歷經很多挑選仍不一定可以招到適合的優秀人才，這就必須招騁工作人員要有一定的體力和恒心，并想方設法根據各種各樣的渠道去尋找到適合的優秀人才。如《曾胡治兵語錄》常說“找人辦事之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，迫不得已休。”

4、惹人是要招來合適公司發展的人，而不是以招來完美的人為規范。

5、在歷經彼此艱難的博奕以后，招騁方與招聘面試者相互之間都是有了基本上的掌握，這時對應聘工作人員也不必著急下分辨，要搞好結束的工作中。

針對面試工作人員，最好是在最終給與其一定的時間段開展提出問題，正所謂“圍師必闕”，全部全過程里都是監考官在開展提出問題，求職者當然是壓制住自已的見解和疑惑，因此 在最終應當讓其釋放出，一方面可以消除他的顧慮，另一方面大家還可以從其提出問題的視角掌握其所關注的事兒及著重點。

最終，最好幾個人協作開展最后評定，假如結果不統一或是不能夠明確對人會的分辨時，最好是要謹慎決策。