大家常說二十一世紀(jì)是優(yōu)秀人才市場競爭的社會發(fā)展，當(dāng)然，如何引進(jìn)人才，挑到優(yōu)秀人才，用對優(yōu)秀人才，也就變成 關(guān)聯(lián)到公司的生死攸關(guān)的一件大事兒。

發(fā)展趨勢到今日，面試基礎(chǔ)理論早已擁有許多方式 ，不論是STAR或是BEI，亦或是根據(jù)獲勝力素質(zhì)模型的面試方法，大多數(shù)早已是非常熟悉的了。但今日和大伙兒探討的是古時(shí)候先大家怎樣的查人，辨人。

李天王曾說，天下之事莫有大于戰(zhàn)事的。一場戰(zhàn)事的成敗通常在于統(tǒng)率的大將，那麼老前輩們是怎樣采用將軍的呢?在戰(zhàn)法之中有很多觀點(diǎn)是非常值得我們?nèi)ニ妓鞯?。以一個(gè)簡易的面試要求為例子，最先當(dāng)與招聘面試者第一次見面，對這人的第一印象便已逐漸危害大家的分辨，此即是暈輪效應(yīng)。

"樸其身躬，惡其衣服褲子，語潛山而求名，言少欲而求利，此偽人也" "奇其冠帶，偉其衣服褲子，博聞強(qiáng)記辨辭，虛論高議，認(rèn)為容美，窮居靜處，而誹時(shí)俗，此奸佞也" <；六韜>；中先哲提醒大家，針對這些服裝毫無道理，或是自命清高，或是奇裝異服的人，都需要多方面關(guān)心，該類人多性情較為獨(dú)特，溝通交流較難，不容易被控制，假如公司企業(yè)文化是較為傳統(tǒng)式、傳統(tǒng)的，更需掂量。

自然這里邊也常常會出現(xiàn)表面與本質(zhì)才氣不相一致的狀況，《六韜》中列舉了在其中的十五中狀況："夫士容貌不與中情相對應(yīng)者十五：有賢而不肖者，有溫文為之盜者，有貌畢恭畢敬而心慢者，有外廉謹(jǐn)而內(nèi)無摯誠者，有精精而絕情者，有湛湛而無誠之者，有好謀而不決者，有假如敢而不可以者，有悾悾而不義者，有迷迷糊糊而反忠誠者，有詭激而有作用者，有外勇而內(nèi)怯者，有肅肅而反易人者，有嗃嗃而反靜愨意者，有勢虛形劣而出門無所不為、沒有不逐者。天地所賤，圣賢所貴，普通人莫知，非有大明朝，看不到其際，此士之容貌不與中情相對應(yīng)者也。"下面，彼此的交鋒就需要開始了。招聘面試的全過程實(shí)際上便是兩人聰慧的大比拼，是一場無形中的戰(zhàn)事，在彼此博弈的全過程中，大神與大神的較量是更為精彩紛呈的，假如整體實(shí)力相差太大，則會存有一邊倒的很有可能，戰(zhàn)事也迅速便會完畢。

"兩軍非常，兩將對望，皆堅(jiān)而固，過者先舉，為之奈何?"小孫子答曰："以輕卒嘗之，賤而勇士將之，期于北，毋期于得。為此微陣以觸其側(cè)。是謂大得。"——《孫臏兵法》彼此就座，不必急切了解，可多方面客套，從自然環(huán)境、實(shí)時(shí)路況、氣溫等下手，一方面能夠減少往者的焦慮不安水平，另一方面又可揭穿出一部分有效信息內(nèi)容，在不知不覺，便摸得另一方的實(shí)虛。還記得《三國演義》中有一段，諸葛亮與諸葛孔明請來的特使交談時(shí)，問了一句"諸葛孔明寢食及事之速裁怎祥"， 特使曰："宰相夙興夜寐，罰二十之上皆親覽焉。所啖之食，日但是數(shù)升。"懿顧謂諸將曰："諸葛孔明食少事煩，其能久乎?"從而得到了諸葛孔明大限將至的結(jié)果。由此可見，只需大家的難題設(shè)計(jì)方案充足恰當(dāng)，熟度把握充足懶到，于片言只語中仍能得到有效的信息內(nèi)容。

人心叵測，伴隨著溝通交流的深層次，大家掌握到的信息內(nèi)容越多，大家就越要作出自身的分辨，什么是真，什么是假。針對辨人太公提了八種認(rèn)證方式 ："知之有八征：一日問之以言以觀其辭；二曰窮之以辭以觀其變；三曰與之特工以觀其誠；四曰搞清楚顯問以觀其德；五曰使之以財(cái)以觀其廉；六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以無法觀其勇；八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣。"后人的諸葛孔明在其《將苑》一書中也明確提出了如出一轍的七種方式 。

這種方式 在招聘面試全過程中也有非常大的實(shí)用價(jià)值，例如大家問之以言，看他是不是了解的詳細(xì)清晰，進(jìn)而用STAR窮其詞，去詢問應(yīng)聘者的回應(yīng)，乃至有時(shí)要設(shè)定一定的工作壓力難題，看他的反映，觀其變。有的情況下又要明知故問，看一下其是不是誠信、品行怎樣。當(dāng)招聘崗位很有可能遭遇一定的艱難和工作壓力，大家又可以將艱難事前告知，以觀其勇。

下列有幾個(gè)方面非常值得多方面留意：

1,在招聘面試全過程中，針對評價(jià)指標(biāo)和調(diào)查關(guān)鍵點(diǎn)，HR經(jīng)常受限于各個(gè)部門，許多情況下是各個(gè)部門覺得技術(shù)性工作能力強(qiáng)的，就很想要把人招騁進(jìn)去，但實(shí)際上這類只重視強(qiáng)制指標(biāo)值，不高度重視柔性規(guī)范的，經(jīng)常會產(chǎn)生非常大的傷害。 《吳子》中對于此事既有論述："普通人論將，常觀于勇，勇對于將，乃數(shù)分之一爾。"因此針對選撥工作人員的規(guī)范，大家應(yīng)依照職位的勝任能力素養(yǎng)規(guī)定及公司的有關(guān)規(guī)章制度與文化藝術(shù)來整體考量，而不可以將其業(yè)務(wù)流程與技術(shù)性工作能力做為考量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

2,與此同時(shí)，在招聘面試全過程中，招聘者的主要表現(xiàn)也務(wù)必得當(dāng)大氣，要選賢任能，正人當(dāng)以修德，言語務(wù)必嚴(yán)肅，假如招聘者不可以言傳身教，做不太好企業(yè)品牌形象的品牌代言人，不僅不利于公司的品牌形象，也不可以招到真真正正的合乎公司要求的優(yōu)秀人才，正所謂"每個(gè)人，真正，辭辭。"

3,招聘人才目前早已不光僅僅頭腦的工作中，或是件力氣活，有時(shí)見過許多候選人，都不一定可以招到適合的優(yōu)秀人才，這就必須招騁工作人員要有一定的體力和恒心，并想方設(shè)法根據(jù)各種各樣的渠道去尋找到適合的優(yōu)秀人才。如《曾胡治兵語錄》常說"找人辦事之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，迫不得已休。"

4,惹人是要招來合適公司發(fā)展的人，而不是以招來完美的人為規(guī)范"人才以熏陶而成，不能眼孔太高，動謂沒有人可以用。"在歷經(jīng)彼此艱難的博奕以后，招騁方與招聘面試者相互之間都是有了基本上的掌握，這時(shí)對招聘面試工作人員也不必急切下分辨，要搞好結(jié)束的工作中，針對面試工作人員，最好是在最終給與其一定的時(shí)間開展提出問題，正所謂"圍師必闕"，全部全過程上都是監(jiān)考官在開展提出問題，求職者當(dāng)然是壓制住自身的念頭和疑惑，因此在最終應(yīng)當(dāng)讓其釋放出，一方面可以消除他的顧慮，另一方面大家還可以從其提出問題的視角掌握其所關(guān)注的事兒及著重點(diǎn)。

做評定最好幾個(gè)人協(xié)作來做，假如結(jié)果不統(tǒng)一或是不能夠明確對人會的分辨，最好是要謹(jǐn)慎決策，孫臏曰："得知者，可以用也；不得知者，謀者所無需也。"中國文化淵源流長，源遠(yuǎn)流長，因?yàn)闀r(shí)間和活力關(guān)聯(lián)，這兒僅舉一絲事例，期待可以開誠布公，讓大量的HR同事參加進(jìn)去。