有一位管理學家以前那樣說：“要掌握一所公司，當以掌握在其中的人。”也就是說，有如何的人，就會有如何的公司。這一大道理不會太難搞清楚，公司是由人構成和管理方法的，它自身盡管沒有性命，但其構架及系統軟件當中卻充斥著著各種各樣的人，和由那些人所設計方案的工作中、所想到的潛意識、所施行的現行政策、所簽訂的標準、所做成的商品和所給予的服務項目。科學研究公司個人行為的管理方法及心理學專家發覺，原先有許多 公司的發展趨勢全過程，是與微生物的發展趨勢全過程有同樣的的地方，他們會歷經四個環節：新生、發展趨勢、完善、衰落。有一些比較好運的企業，很有可能在進到衰落環節以前把握了一些再次發展趨勢的機遇，而再一次進到發展趨勢環節，公司因此能歷久不衰。

在一所公司以內，資產、設備及機器設備相當于身體中的人體骨骼、全身肌肉及各機構人體器官，而管理人員及全部工作員，就是公司中的血夜，承擔運營及實際操作公司內的每個部門，讓“化學效用”造成為公司出謀劃策，運用各種各樣資源來達到總體目標。

若招騁決策出錯，讓不宜的人進到公司，他不僅沒法奉獻自身，還會繼續危害公司原先的人，間接性及立即地嚴厲打擊公司的主要表現，與填補新血推動基礎代謝的意向相接。因而，要合理地選擇優秀人才，便變成了公司中管理人員的一個關鍵課題研究。

管理人員在選擇應徵者時，心中中自然早有一些要他當擔的崗位，及其期待他在將來的工作業績水準，不然，管理人員便會手足無措，不清楚應選擇些什么人，才可以將工作中做得比較滿意。

若管理人員無法把握職位的工作標準，那麼他在招騁的全過程中，便不可以選擇人來配合工作，而通常變化為選擇人來達到他自己的理想化或期待。國外有一些數據調查報告，一些管理員喜愛聘請大學生畢業，但實際上在這些崗位中，有百分之六十五的工作職責，是能夠由一些沒有畢業后資質的員工隨便的擔任的。除此之外，若不一樣的管理人員對同樣的崗位，有不一樣的工作標準得話，她們在招騁談話的全過程中，便會了解應徵者不一樣的范疇，到頭來很有可能弄至彼此之間不可以相互之間較為的程度。

在其中最廣泛運用的工作中統計分析方法有五種，他們是：一、工作業績法(Job Performance)；二、現場觀察(Observation)；三、談話法(Interview)；四、重要事情法(Critical Incidents)；五、調查研究法(Structured Questionnaires)。

五種工作中統計分析方法都各有其優點和缺點，在不一樣的運用上各擅勝長。

從招騁整體規劃、計劃方案、程序流程、內容等層面的工作中提前準備穩妥后，還需要檢查些什么？

實際上，很多情況下，全是因為招騁工作員的掌握不準確，或自身具有的素養和方法無法解決招騁的難題，進而導致預估與事實上的誤差。因而，怎樣從提高招騁工作員的素養下手，從表述、觀查、融洽和認知能力等層面開展自身審校，并爭得在實際操作學習培訓和累積中，防止很有可能發生的錯誤觀念。

招騁干萬不可以忽略的難題，恰好是對招騁工作員的規定。例如，素養：激情公平、盡職盡責、誠信，表述：專業知識和領域掌握及溝通力；觀查：把握合適鑒別的檢測技術，融洽：尋找到觀念溝通交流的著陸點，認知能力：對策方法與人物角色的變換性。另還留意優點心理狀態：非常容易造成趾高氣揚的心理狀態和主觀應；防止的錯誤觀念，如；暈輪效應：非常容易導致主觀臆斷的認知能力和誤差，暈輪效應：分為“好的”和“不太好”的兩一部分；對比效用：習慣性把應職者與自我認知的人開展較為，急功心理狀態：夸大其詞崗位缺口的正臉特點來正確引導應職者等。

從招騁工作員自身素養的提高視角，激情公平、盡職盡責、誠信心態，是展現了公司的品牌形象和意味著了與之相符合的文化底蘊，而專業知識的具有、對領域掌握及溝通力、尋找到觀念溝通交流的著陸點等，恰好是作為人力資源管理工作人員所應該有專業技能和愛崗敬業風格；把握合適鑒別的檢測技術和對策方法與人物角色的變換性，也是當今對HR 管理方法的必然選擇。　　招騁工作員自身提醒和審校，有利于從主觀因素層面尋找改進的節點，進而合理防止或擺脫很有可能發生誤差或點評不合理的狀況；為適合的人員配備與應用做出真正的埋下伏筆。例如，從操縱人力成本的視角，掌握好第一關，進而提升招聘面試、挑選和錄取的品質。

第一點，從人物角色的變換層面，正好是對從業招騁工作員一種檢查，重視其言談舉止和溝通方式，不僅是應變能力，某種意義也引入了新員工入職者對您往后面工作中的適用。

第二點，招騁工作員素養的多少與吸引住水平，好似一個公路橋梁構建；需從彼此以誠相待觸碰中，掌握和發覺面試工作人員的重要特性和圍攏工作目標和所具有專業知識方法和工作能力等開展挑選。

第三點，練出招騁工作員從求職者材料到談話全過程怎樣銜接起來，例如，掌握辭職的緣故和點評應聘者的教育經歷、剖析應聘者獨立與對崗位的心態和學生就業紀錄及時間配對等。