招騁是公司人力資源資源優化配置主題活動的一個關鍵的構成部分，是達到公司人力資源管理要求、協助公司提高業績考核的關鍵方式。在招聘人才中，大家經常被一系列難題所困惑，在其中三個最關鍵的困惑是：欠缺職位管理體系、欠缺辨人方式、人崗產生移位。那麼采用哪些對策破譯這種困惑，真真正正完成人崗匹配呢?使我們從NTT企業的招騁實例講起。

NTT有機化學企業是一家跨國公司的我國的子公司，關鍵生產制造、市場銷售有機化學中藥制劑，伴隨著生產制造業務流程的擴張，提前準備在企業生產技術部開設一個人事主管，關鍵承擔生產技術部與人事部的相互配合，經理期待根據外界招騁的方法找尋優秀人才。企業在大眾媒體上公布了招聘啟示，職位：企業生產技術部人事主管，崗位職責：承擔生產技術部和人事部靈活性工作中。

在一周內的時間里，收到了600幾封個人簡歷，人事部篩選60封合理個人簡歷，經挑選后，留有6人。與生產技術部主管溝通交流后，開展了一同招聘面試，歷經挑選后覺得可從兩人群中做挑選:李楚雷和李宏志。她們將所掌握的兩個人材料比照以下：

李楚雷，男，企業經營管理學士學位證書，30歲，八年一般人力資源管理及生產制造工作經驗，先前二份工作業績優良。

李宏志，男，企業經營管理學士學位證書，30歲，七年人力資源管理和生產制造工作經驗，之前曾在2個企業工作中過，第一位負責人點評非常好，沒有第二位負責人的點評材料。

從之上的材料能夠看得出，兩個人標準基本上非常。但特別注意的是李宏志欠缺上一個企業負責人的點評。公司通知倆人一周后等候通告。在這段時間，李楚雷靜待佳音;而李宏志給人事部主管數次通電話，一方面表示感激，另一方面表明十分想要這一份工作中。

生產技術部主管不斷考慮到后，與人事部主管商議，人事部經理說：“大家對李宏志的談話主要表現都是有非常好的印像，人嘛，有點兒圓潤，但我覺得我能非常容易與他相處，堅信在之后的工作上不容易發生大的難題。”生產技術部主管說“即然他將與你相處，自然由你作出最終的決策。”因此，最終決策錄取李宏志。

李宏志到企業工作中了六個月，經觀查：發覺工作中比不上期待得很好，特定的工作中他常常不可以準時進行，有時候乃至主要表現出不稱職其工作中的個人行為，造成了高管的埋怨，顯而易見他對于此事崗位不宜，務必多方面解決。

殊不知，李宏志也很憋屈：在來企業工作中了一段時間，招騁所敘述的公司環境和各層面狀況與具體情況并不一樣，工作內容和招聘面試時需敘述的各有不同，都沒有靠譜的工作說明書，談好的薪酬工資待遇又有一定的降低。

那麼，究竟是誰的難題呢?