薪酬調研，一般是HR必須在必須招騁的情況下、制訂薪酬以前務必做的工作中。但是薪酬調研假如做得不足好，不足全方位，通常發生的結果都并不是比較精確的。很有可能會造成制訂薪酬的情況下發生不正確。那麼HR要怎樣搞好薪酬調研呢？

一、招聘職位中統計分析

關鍵根據招聘平臺、當場人才市場招聘、校招等的招聘職位和招騁通告，或根據間接性資詢(咨詢熱線等)方法進行。

常常去現場招聘或實際操作網絡招聘的HR應當都對一些職位的薪酬情況有一定的掌握，由于很多有競爭能力或求賢若渴的公司的招聘職位，通常對職位的薪酬都實價了，公司的福利情況有的也一目了然。這無形之中給大家給予了更加普遍的銷售市場薪酬信息內容來源于。我們可以對比一下，參考價值的定下大家公司同職位比較有效的薪酬范疇。實際操作時要留意盡可能挑選和參照與自身整體實力非常的類似公司的數據信息為宜。

二、招聘面試侯選人中統計分析

招聘網站是獲得同行業薪酬的一個很形象化并且最常見的作法，網上發布招聘職位，隨后大批的約招聘面試。

但是要留意的是：

（1）要有充足的樣本數，不可以只面一兩個人就輕率推理，一般面夠五六人之上就較為可靠。

（2）樣版的來源于也是有注重，老是見從一些大型企業或領域大哥中出去的應聘者，會使你望而生畏；而都見一些比你公司規模還小還不標準的公司的應聘者，也非常容易使你個人感覺優良。因而咱不可以偏激，最好是以整體實力想當的正中間公司的應聘者為主導，適度兼具一些兩邊公司的應聘者，那樣你的薪酬調研數據信息才更有實用價值。

（3）要留意削掉應聘者的薪酬水分，大家都了解應聘者廣泛會報高其薪酬，在談話時要根據對其公司性質、經營規模、經營狀況、組織結構及內部人員分工、職位工作職責、個人業績、薪酬構造、福利情況等開展綜合分析，再再加上對應聘者在談薪時的臉部情緒、個人行為神情等言行舉止的觀查剖析，綜合性分辨其所報薪酬是不是真正切合，一般削掉10~30%上下的薪酬會較為真正，實際是多少，可依據具體招聘面試狀況來掌握

三、參照人力資源市場薪水參考價

當地政府勞動和社會保障部門一年一度公布的人力資源市場薪水參考價是較為有實用價值的，其用高中低檔十位數與平均值的方法來公布各領域各職位各崗位人員等的月收益和年薪水準，信息內容較為全方位，也比較權威性。針對新辦公司和新設職位而言更有參照實際意義，但要留意這一參考價其調研樣版一般以我國機關事業單位或大中小型公司為多，這種企業的薪酬數據信息廣泛較高，參照時要適度削掉一些高于的水分。中小型企業，一般應以職位平均值或低中十位數為參照根據更加有效。

四、QQ群 社區論壇

如今伴隨著網絡辦公的普及化，許多 地區都是有HRQQ群，便于更強的開展本地域或更高范疇的HR資源共享，根據QQ群閑聊或群發消息薪酬問卷調查表的方法，也可以獲得一部分群員的幫助和支持。

五、社會發展抽樣

提早搞好必須調研的薪酬問卷調查表，能夠在有關公司較多的地區，人工流產較為密擠的街口或城市廣場，進行社會認知的抽樣調研，換句話說給隨便資詢的過路人開展調研，這也是常見的方法。

六、行業網站

如今許多 網址進行了技術專業的薪酬調研版面，只需大家參加了，就能共享資源調查報告，這也是非常好的挑選，比如，在人和網，也有我國薪酬網(http://www.xinchou.cn/xinchoubaogao.asp)、我國薪酬問卷調查網(http://www.xinchou114.com)這些。

人力社保局或一些人才信息網會經常性的公布領域薪酬調查報告，這是一個很方便快捷的領域薪酬規范獲得方式，但一般來說，根據公共性方式獲得的信息內容會出現一定水份，必須備用一雙火眼金睛開展過慮。

七、同行業溝通交流

多參與同業業務俱樂部隊或各種各樣研究會、學好，常和自身同行業的HR朋友們開展溝通交流，那樣作出的薪酬調研通常很精確。當然這必須大家有不錯的社交社交圈，多用以有較多HR工作經歷的精銳們。

同行業調研的方法有多種多樣，例如根據網站更新的招聘職位獲得，招聘職位上的薪酬規范，一般全是較為可靠，區別并不是非常大;與此同時也可以根據HR互動平臺找尋同行業的HR。這一方法會很節省成本，但同行業中間通常會由于各種各樣緣故不肯透露薪酬信息內容。

八、技術專業薪酬調查機構

技術專業薪酬調查報告的信息內容相對而言是較為全方位，也較為真正的，由于她們的信息內容主要是根據我國有關部門獲得到，并且她們也是靠這一存活，在薪酬調研層面她們是具備一定的權威性和技術專業度的，但這個是必須投入成本費，一般中小型企業是沒必要根據這一方法獲得。