伴隨著地區性協作機構如歐盟國家、北美自由貿易區、亞太組織等的造成與發展趨勢，兩國之間中間的界線越來越愈來愈模糊不清，經濟發展全球化的大情況下，愈來愈多的中國公司陸續走向世界，到國外市場開拓市場銷售或生產制造，這類史無前例的能量與速率在更改公司環境因素的與此同時，更給公司內控管理產生了極大的工作壓力，人力資源管理管理人員毫無疑問變成接納這一挑戰的中堅力量。小編覺得，經濟全球化用工情況下，HR需提升下列六項修練：

修練一：塑造經濟全球化人力資源管理意識

經濟發展全球化推動了公司的經濟全球化視線與在全世界范疇內的人力資源資源分配，人力資源管理管理人員在經濟全球化用工上,最先理應變化全世界人力資源管理的意識。而意識的變化最先取決于發展戰略觀念層面，它規定根據國際性思索、國際性管理決策、國際性融合全部遍布在不一樣地區、具備不一樣思想觀念及文化意識的人力資源管理，根據人力資源管理全球一體化綜合利用為公司經濟全球化運營確立人力資源管理基本。根據經濟全球化經濟發展下新的職業生涯發展理念，人力資源管理管理人員著關鍵塑造的是全世界鼓勵和全世界學習培訓意識，加強培訓和開發設計信息內容共享工作能力、一同自學能力、互相鼓勵工作能力、精英團隊幫助工作能力等，尤其是文化藝術敏感度、技術性專業技能和管理能力是更為關鍵和急切的。

此外，全世界人力資源資源優化配置發展戰略也注重人力資源管理管理人員須具備機構軟性及文化軟性的意識，由于全世界人力資源管理的配備高效率在于全世界公司的機構規章制度和專業知識體制，而世界經濟效用在于人力資源管理的轉變可以在多多方面上達到軟性系統軟件的必須 。

修練二：推動物品文化藝術有機化學結合，完成國外員工文化整合

因為文化藝術多樣性和自然地理擴散性，推行人力資源管理文化整合必定會顯著地不適合，但做為公司文化整合發展戰略的重要，其已變成跨國企業人力資源資源優化配置的壓根。人力資源管理文化整合的關鍵是處理公司與本地社會發展的結合難題。管理方法不取決于東、西方國家誰更優秀，而取決于彼此之間的有機化學結合，例如，中國公司要完成海外公司員工文化整合，一定要尋找合適自身的道，消化吸收西方國家的術，做好道和術的有機結合。

針對中國企業海外公司，最先可依據分公司不一樣對策采用不一樣工作人員來源于方式。針對回收來的分公司，尤其是成見回收的分公司，不可為了更好地得到決策權而很多調遣總公司工作人員來分公司，尤其是一線管理人員和一些關聯公司生產制造、市場銷售的關鍵崗位，只需頂層管理人員由總公司工作人員出任就可以。若分公司是采用新創建方法的，則絕大多數管理人員、主管都應當從總公司派去;在消費性產品系列窄小的狀況下，應多采取本地主管工作人員的建議;當商品的專業專業性很強時，應多派一些總公司工作人員去本地解決業務流程;假如商品就地市場銷售，應以選任本地工作人員為上上策。

次之，也務必改進人力資源管理鼓勵對策，處理人才外流難題。這最先規定造就包容的公司學習氛圍，提高分公司該國員工對企業的信賴感、自豪感，提升跨國企業與該國銷售市場的結合水平，如LG電子(我國)有限責任公司改名為我國LG電子有限責任公司毫無疑問反映其文化藝術寬容及與我國市場的結合。與此同時，可參考IBM、索尼愛立信、通用汽車公司等設立公司經濟學院或研究所工作經驗關心當地員工發展，為公司員工開展職業發展設計方案，依據不一樣員工的能力傾向選用不一樣的培育方法。

修練三：構建支撐點鼓勵員工的人力資源資源優化配置服務平臺

員工鼓勵是人力資源資源優化配置中的柔性工作中，經濟全球化用工由于存有文化藝術中的差別，鼓勵工作中看起來特別是在繁雜。因而，必須 根據構建一個強制的、科學研究的人力資源資源優化配置服務平臺來完成對員工的鼓勵。在經濟全球化用工全過程中，能夠根據模塊化設計、類型化和數字化的方式來構建支撐點鼓勵員工的人力資源資源優化配置的強制服務平臺的。依據柏明頓人力資源企業咨詢管理企業在對300好幾個東西方公司的HR資詢工作中實踐活動中，大家把現代企業人力資源管理體系管理分成整體規劃管理體系、職位管理體系、工作人員管理體系、業績考核管理體系和酬勞管理體系等五大控制模塊，而每一控制模塊又可對于其功效目標細分化為多個工作中群族。

整體規劃管理體系能夠說成HR管理的前提條件，僅有為此為基本，才能夠開展崗位設置方案、工作人員塑造、業績考核改進和酬勞管理方法;在開展HR整體規劃的基本上，職位管理體系是務必主要考慮到的管理方法控制模塊，這實際包含組織結構、部門職能、崗位設置方案、職位職定及人員構成等工作中;除開職位管理體系外，工作人員管理體系也是HR管理的關鍵一部分，這關鍵包含人才招聘、安裝 、學習培訓、開發設計及升職等層面的管理方法;除此之外，在HR管理管理體系中，也有業績考核管理體系和酬勞管理體系，它是HR管理中尤其必須 關心的層面，業績考核管理體系關鍵涉及到對員工銷售業績的考評方案、執行、談話及改進等，而酬勞管理體系則必須 處理員工薪水、福利、獎勵金等層面的現行政策明確、級別總體設計和調節等難題。