工作上很多人都遇到過企業不給加班工資的狀況，那麼這時員工該怎么認為自身的加班工資呢？員工認為加班工資的時效性是多長時間？我將以實例的方式為大伙兒解讀加班工資的時效性難題。

實例

馮先生1998年9月進到被告物業管理公司，一直在企業做電梯轎廂設備維修工。依照企業的勞動者管理制度及其電梯轎廂設備維修工的崗位職責，馮先生的工作中為綜合性測算施工時間制，即按月綜合性測算施工時間，法定節假日和雙休日日追上輪流換班也不可以歇息。馮先生向人民法院出示了直接證據，向公司追討十年內法定節假日和雙休日日的加班工資及經濟補償金17余萬元。

被告物業管理公司則在案審中明確提出馮先生的提起訴訟早已過去了訴訟時效期間，因而其追討加班工資及經濟補償金的要求不應該再受法律法規的維護。

民事判決被告一家北京市的物業管理服務企業付款該公司職員馮先生十年的加班工資和25%的經濟補償金總共六萬汪義。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》要求：在勞務關系續存期內造成的付款薪水異議，用人公司可以證實早已以書面形式告知員工不付薪水的，以書面形式告知送到之日為關于勞動仲裁產生之日。用人公司不可以證實的，員工認為支配權之日為關于勞動仲裁產生之日。

此案被告物業管理公司不會有以書面形式告知上訴人馮先生不付加班工資的客觀事實，馮先生認為支配權之日為關于勞動仲裁產生之日，因而沒有超出60日仲裁時效。即便依照《勞動爭議仲裁法》的要求，都沒有超出時效性，由于加班工資異議不適合一年時效性的要求。

[法律法規連接]

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

《中華人民共和國勞動法》

第八十二條 明確提出訴訟規定的一方理應自關于勞動仲裁產生之日起六十日內向型關于勞動仲裁監察委員會明確提出申請書。仲裁裁決一般應在接到訴訟申請辦理的六十日內做出。對仲裁裁決情況屬實的，被告方務必執行。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十三條因用人公司做出的辭退、開除、解雇、消除勞動合同書、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等決策而產生的關于勞動仲裁，用人公司負證明責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

第一條　人民檢察院案件審理關于勞動仲裁案子，對下述情況，視作勞動合同法第八十二條要求的“關于勞動仲裁產生之日”：

(一)在勞務關系續存期內造成的付款薪水異議，用人公司可以證實早已以書面形式告知員工不付薪水的，以書面形式告知送到之日為關于勞動仲裁產生之日。用人公司不可以證實的，員工認為支配權之日為關于勞動仲裁產生之日。

(二)因消除或是停止勞務關系造成的異議，用人公司不可以證實員工接到消除或是停止勞務關系以書面形式告知時間的，員工認為支配權之日為關于勞動仲裁產生之日。

(三)勞務關系消除或是停止后造成的付款薪水、經濟補償金、薪資福利等異議，員工可以證實用人公司服務承諾付款的時間為消除或是停止勞務關系后的實際日期的，用人公司服務承諾付款之日為關于勞動仲裁產生之日。員工不可以證實的，消除或是停止勞務關系之日為關于勞動仲裁產生之日。

第二條　欠薪異議，員工申請勞動仲裁時勞務關系依然續存，用人公司以員工申請勞動仲裁超出六十日為由認為不會再付款的，人民檢察院未予適用。但用人公司可以證實員工早已接到不付薪水的以書面形式告知的以外。

《工資支付暫行規定》

第六條 用人公司應將工資支付給員工自己。員工自己因事不可以領到薪水時，可由其家屬或授權委托別人代理商。用人公司可授權委托金融機構對公。

用人公司務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿。用人公司在付款薪水時要向員工出示一份其本人的薪水明細。

即然說到認為加班工資時效性，自然是牽涉到勞動仲裁或起訴。這個時候員工要想認為加班工資僅是依靠自己一張嘴說成不太可能的，必須有有關直接證據證實員工加了班，另外企業沒有付款相對加班工資。

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