加班工資也是就員工在承諾的上班時間外辛勤努力所應當?shù)玫?的附加酬勞。用人公司假如分配員工加班加點，就應當付款員工加班工資。假如企業(yè)沒有付款加班工資，員工應在時效性內(nèi)向型企業(yè)認為。這時，員工認為加班費的時效性是多長時間呢?為了更好地防止多余的不便，員工應當怎樣認為加班工資?對于此事，文中將詳盡為您詳細介紹。

一、員工認為加班費的時效性是多長時間

依據(jù)我國關(guān)于勞動仲裁訴訟調(diào)解法第二十七條之要求：“關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應了解其支配權(quán)被損害之日起測算。”“勞務關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務關(guān)系停止的，理應自勞務關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出。”

依據(jù)此條要求，加班工資的認為能夠在勞務關(guān)系停止后一年內(nèi)明確提出，而且能夠認為勞務關(guān)系續(xù)存期內(nèi)全部的加班工資。

很多人都存有那樣一個見解，便是只有認為近些年以內(nèi)的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向人民檢察院要求維護民事權(quán)利的訴訟時效期間期內(nèi)為二年，法律法規(guī)另有要求的以外。”此外，由于員工辭職后企業(yè)存放薪水支付憑證的期限為2年，因此 覺得數(shù)最多只有認為2年。

盡管有關(guān)憑據(jù)用人公司只儲存2年，可是員工依然能夠認為2年之上的加班工資，只需員工能夠證實存有未付款加班工資的客觀事實;可是，假如員工直接證據(jù)不充足，必須用人公司給予證實時，能夠以員工證據(jù)不充分駁回申訴其認為。

二、怎樣認為加班工資

依據(jù)勞動合同法司法解釋三第九條的要求：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

根據(jù)此條的要求，員工認為加班工資時，依據(jù)是民事訴訟中誰主張誰舉證舉證責任的標準，理應由員工對加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。與此同時，充分考慮員工的劣勢影響力，此條又要求，假如員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)得話，即便用人公司不給予，還要由用人公司擔負不好不良影響。

因此 ，依據(jù)此條的要求，員工假如要認為加班工資，要不用給予直接證據(jù)證實加班加點客觀事實的存有，要不用給予直接證據(jù)證實直接證據(jù)由用人公司把握，假如沒法給予之上兩大類直接證據(jù)僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質(zhì)證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成 輸了官司。

實踐活動中，假如您決策根據(jù)法律法規(guī)方法來向用人公司認為加班工資，您必須就加班加點客觀事實來開展質(zhì)證，不然就需要擔負質(zhì)證不可以而輸了官司的不良影響。假如您不清楚該怎樣搜集加班工資的直接證據(jù)，建議資詢關(guān)于勞動仲裁層面的權(quán)威專家刑事辯護律師的建議，以能夠更好地維護保養(yǎng)您的合法權(quán)利。