員工是大家運營業務流程的基本上資源，是現代企業中最寶貴的資源，這早已變成 當代企業經營管理最基本上的核心理念之一。公司要在市場競爭激烈的銷售市場上站穩腳跟，其主要因素是人力資源管理。人力資源資源優化配置的總體目標便是吸引住、塑造、保存和收益對企業作出貢獻的員工。招騁是外資公司引進人才的關鍵方式。招聘面試是招聘管理系統中極其重要的流程，立即危害選拔人才的合理水平。

一、招聘面試目地

在外資公司中，招聘面試幾乎全是招聘人才中務必的一個流程。那麼，為何招騁時必須開展招聘面試呢?由于與侯選人談話，是招聘者搜集和辨別個人行為例子的最好機遇。招聘面試的目地取決于搜集與侯選人各類專業能力相關的信息內容，以全方位的了解和掌握侯選人的素養。

理論的招聘面試包括許多種類：電話面試、簡歷篩選、零距離招聘面試、工作組招聘面試、專題講座演說、言討會、角色扮演游戲這些。愈來愈多的跨國企業在總公司之外招騁時，廣泛根據簡歷篩選提升 招騁高效率和節約成本。大部分日本企業一般都選用工作組招聘面試，即多位招聘者與此同時招聘面試的方法。而豐田汽車公司則趨向于選用言討會的方式選拔人才。微軟中國招聘面試侯選人推行“車轱轆戰略”，每一個侯選人要同5-8個人談話，有時候很有可能做到10個招聘者。招聘者全是有關行業的權威專家，各自有一套難題，而且著重點不一樣。每一個招聘者全是以“一對一”的方法開展招聘面試，一般是零距離開展，但有時候也會根據國內長途。

二、人力資源管理管理者在面試中的人物角色

人力資源資源優化配置做為現代企業的一種管理方法實踐活動，是管理人員緊緊圍繞3P(Position——職位、People——工作人員、Performance——業績考核)所采用的現行政策和作法。人事部與經營單位一起研發與執行業務流程經營發展戰略，將業務流程要求譯成人力資源管理的職責要求，保證人力資源管理發展戰略、步驟與服務項目可以合理的適用各個部門完成業務流程經營總體目標。

人力資源管理管理者在面試中的人物角色包含四個層面：

1.資詢：為平行線主管給予必需的、技術專業的招騁服務咨詢;創建技術專業的招騁現行政策和程序流程。

2.服務項目：承擔進行全部招騁主題活動;承擔侯選人數據庫查詢的管理方法和升級;實行與招騁有關的行政部門管理方面。

3.監管：確保招聘管理系統公平有效地運行，聘請合適的候選人。

4.第二者：協助平行線主管均衡單位內外的有效和公平公正。

三、制訂恰當的選拔人才對策

制訂選拔人才對策，保證立即招騁到與合乎公司發展規定的適合候選人，是招聘人才的關鍵總體目標。

不正確選拔人才將使公司投入厚重的成本。最先是招騁成本增加，包含廣告宣傳成本費(報刊、電視機等)、招聘面試成本費、行政部門花費、培訓費等，還會繼續造成機遇的損害、員工斗志消沉、企業信譽損傷、平行線主管忙碌持續招聘面試新手、商業機密泄漏這些。

英國北卡羅萊納州格林斯博羅的創造力領導干部人才交流中心對近500名公司首席總裁開展調研的數據顯示：讓不正確候選人進到領導成員的成本是極大的，由于挑選和學習培訓一名低等負責人很有可能斥資5000美金;挑選和學習培訓一名高級負責人很有可能斥資250，000美金;因為很多企業持續變小經營規模、降低企業內部的高管，一名消極怠工的負責人很有可能導致的危害也隨著擴大。

外資公司面試的標準是選擇相對性企業和招聘崗位最好的人，而不是選擇最成功的人。因而，制訂恰當的選拔人才對策務必根據企業的發展前景、重任、公司文化、經營模式、組織結構、對招聘崗位的規定、對侯選人的規定和企業管理風格。選拔人才的短期內總體目標是征募到合乎企業規定并能進行現階段企業所規定的工作目標的員工。長期性總體目標則是創建一支企業發展方向所必須的高質量、效率高的精英團隊。因而，選擇的優秀人才要合乎“4 Rights”，即適合的候選人、適合的崗位、適度的時間、做正確的事。

四、招聘面試前的提前準備

1.閱讀文章面試材料

招聘面試前閱讀文章面試材料十分必要。其目地取決于搜集面試材料中的合理信息內容，包含面試日期、個人自薦的自薦信、個人情況、年紀和性別、戶籍所在地、戶籍及個人檔案情況、婚姻生活及家中兒女情況、公出及外地工作意愿、教育經歷、文化程度/全日制文憑、學士學位和技術職稱/技術專業資質、入讀院校、個人履歷、所在單位基本情況、領域與商品、崗位和崗位職責、服務項目期限、辭職原因、外國語和電子計算機專業技能、薪酬福利情況和期待、聯系方式和詳細地址、郵編等。