許多 HR反映，許多 應聘者招聘面試一直失約，造成 招聘面試缺席率極高，與此同時也造成 最終的招聘信息成效不佳。由此可見，要想提升招騁實際效果，最先要處理減少招聘面試缺席率的難題。

實例：張穎在一家保健食品公司做招聘經理，每一次挑選完個人簡歷后，她都去給這些她覺得還不錯的應聘者通電話邀約她們回來招聘面試，可是張穎發覺，許多 應聘者盡管在手機上同意回來招聘面試了，可是最終真真正正來應聘的人不上70%。張穎十分煩惱，為何這些人一直失約呢，張穎的招聘計劃書也經常由于這個問題延遲時間進行。

剖析：張穎的具體情況在許多 HR的身上都遇到過，要想更改這個現況，做為HR的張穎要從下面幾層面下手。

1、考量侯選人真正的作業興趣愛好。

顧主/面試官會激動的當她們見到一個完美無缺的求職者，但這種很好的求職者很有可能會出現別的公司職務挑選，因此你應該細心考量他/她的利潤和保證展現出企業的優勢。你也需要花時間評定應聘者是不是真的對企業有興趣，一個征兆說明在特邀的侯選人參與招聘面試以前可根據他人的個人簡歷和自薦信來觀察。欠缺一個人性化的個人簡歷(或千篇一律的自薦信)代表著侯選人是在“分散化捕獲”，這代表她們對這個企業的愛好并不高，這使她們有可能會缺陣往后面的招聘面試。HR能夠 在第一輪簡歷投遞或在第一次招聘面試以前就可以看得出。

2、保證你的招騁全過程有驅動力、清晰性和可預測性。

假如招騁全過程歷經中有延遲時間，被增加和侯選人沒有掌握多長時間她們以為能夠 加入下一輪招聘面試時，全部招騁全過程可能受影響，侯選人有可能會在第二輪、第三輪招聘面試中“缺陣”。為何?由于侯選人很有可能會被別的的機遇走神或很有可能喪失興趣愛好，也或是決策留到原地不動。保證能高效地安排和管理方法招騁優選全過程，并提升招騁環節中各個部門與人事部門的協作性過程。根據智能化的專用工具讓侯選人在每一個招聘面試階段都清楚地引導自身目前的招聘面試進度，這將能盡快提升侯選人的招聘面試主動性。

3、讓侯選人在挑選極少數招聘面試感覺非常的。

假如你獲得以一個大型企業的招聘面試，在有很多侯選人的第一階段招聘面試，侯選人很有可能會覺得她們是都沒有機遇進到第二輪的招聘面試，那樣會提升缺陣的風險性。關心面試名單上的小一部分人(大約四個侯選人)，并讓侯選人了解她們被特別關心，并有很大的時機進到下一輪的招聘面試。這將使它們覺得更靠譜、更還有機會獲得這一崗位，因而不大可能在招聘面試中缺陣。

4、防止最后一分鐘的時間矛盾。

忙碌的專業人員通常會被她們目前工作中危害她們參與招聘面試,因而這類侯選人也是位于高危的招聘面試缺陣部位。在有可能的情形下, HR能夠 給予選擇項，夜里，早晨或禮拜天的時間，讓招聘面試更為靈便。這也能夠降低招聘面試的缺席率。

5、向侯選人詳細介紹/推銷產品企業的項目和崗位。

在今天的聘請銷售市場中，雇主品牌基本建設是重要。最頂級受歡迎的侯選人不缺其余的挑選,比如更有名的企業更強悍的雇主品牌。因而在招聘面試早期，在第一次招聘面試以前與在第一輪招聘面試期內，保證 你持續傳送信息有關企業牌子的充分的層面。這將降到最低第二次招聘面試的缺席率。

6、讓侯選人的招聘面試越來越非常容易。

HR能夠 運用招騁管理系統軟件等專用工具，讓潛在性應聘者在挑選、撤銷，延遲或提早重新考慮招聘面試的時間段時更方便快捷。并且，HR應當在設定操作系統全自動郵件發送通告提示侯選人(在應聘的前2-3天)。若侯選人的時間有一定的變化，他還可以可以立即通告HR，這將降低計劃外的曠班，給HR大量的時間去做其他分配。