許多 HR埋怨，留住人才難，惹人更難。為啥“最難就業季年”人才招聘或是那樣難呢？實際上，招騁成效不理想化，與招聘網站的選用有特別大的關聯。

實例：黃雅企業里干了三年的招聘人才，在過去的招騁中，她全是選用網絡招聘，可是在今年逐漸，她發覺只是借助網絡招聘，徹底達到不上企業專業人才的擴大。在手足無措中，黃雅的朋友向她介紹了兩三個招聘網站。黃雅依照朋友的方式 ，起先在企業內部公布內部員工強烈推薦優秀人才的獎賞現行政策，激勵員工給企業強烈推薦優秀人才，除此之外，她逐漸找有關的院校談協作事項，院校給她介紹了一部分應屆生，最終她進行了反聘辭職老員工的方案。這種措施大大的地協助她提升了招騁高效率。

剖析：HR做招騁，要多措并舉采用多種多樣招聘網站，僅有如此能夠協助公司快速拉攏優秀人才。下列為HR強烈推薦十個切實可行的招聘網站。

1、網絡招聘

這也是現在公司人力資源管理招聘網站中最普遍的方式 ，網絡招聘又稱之為電子招聘，根據方式方法的經營，非常好的協助公司HR進行招騁全過程;公司根據自身的網址或第三方招騁組織 ，用個人簡歷數據庫查詢和百度搜索引擎等一下專用工具來成功招騁全過程。方式一般是公司HR根據在人才網站發布簡歷信息內容，搜集應聘者材料，隨后查看適合的專業人才和引進人才。

2、現場招聘會

根據人才市場招聘、盛典人才招聘會、校招等平臺在某一地址進行的對于本地基本群體的招騁方式，相對性公司針對一些基本性職位現場招聘會實際效果非常好，盡管現階段網絡招聘已成為了行業市場流行，可是每一年的2月-5月份現場招聘會或是能具有一定的實際效果。這類招騁針對企業成本而言非常高。

3、獵頭招聘

根據和獵頭招聘協作，將一些銷售市場上較難招騁的高檔崗位外包給專業性的獵頭招聘來做。但現階段獵頭公司附加費一般為招聘職位年收入的25%-30%，由招聘單位付款。試算一下一個年薪20萬的職位，根據獵頭公司協作則必須付款五萬元上下的獵頭公司附加費，許多公司可望而不可即。

自然獵頭招聘也是有獵頭招聘的優點，一般來說獵頭公司實際操作職位的效果也是十分非常好的，一般獵頭招聘收到公司訂單信息以后一般5-7天內就能給予第一批侯選人名冊與個人簡歷。

4、內部招聘

根據企業內部發布缺口崗位、發布簡歷信息內容，供在職責做到相應規定的員工內部面試。這類方式公司司空見慣，公司內員工中間相互之間較為掌握。公司也可以更確切的有著員工相關資料與信息內容，員工也對公司非常掌握，進而降低作出不正確管理決策的概率。次之也創建了企業內部升職機遇。在員工點評、檢測、背調層面成本費更低。

5、員工強烈推薦

絕大多數的公司內都沿用這類招騁方法，公司人事部根據一些鼓勵方法和激勵體制，激勵員工詳細介紹手機游戲的優秀人才添加公司，公司人事部在零成本的情形下就能有效的進行招騁每日任務。一樣也談一談員工強烈推薦的缺點，企業內部員工關聯繁雜，易產生團體，而危害外界優秀人才的招騁。

6、辭職員工反聘

“回過頭嗎”還可以變成“駿馬”，因此 在企業人事部創建一套健全的離職管理規章制度十分必須，針對“馬好”的回過頭用科學研究完善的“回聘”規章制度來反映。

7、定項獵聘網

通稱“挖墻腳”類似獵頭公司，在劃分的范疇內開展優秀人才尋找工作中，將由企業內部HR來進行。也許高效率沒有技術專業獵頭招聘高，但叫來的人一定是有相應經驗的。

8、優秀人才業務外包外派

這一依據公司業務上的有關狀況而定，A企業現階段有一新項目必須由5名程序猿根據2個月來進行，進行以后很有可能在人員配備上不用那么多，則會考量根據從B公司外包一部分程序猿來A企業做該新項目。2個月后，新項目進行，這一部分工作人員回到B企業，A企業將花費立即付款給B企業，B企業將該筆花費結算給5名程序猿的工資和福利。

9、校招(校企合作辦學)

這一依據公司業務上的有關狀況而定，能夠在總體目標學校設定學業獎學金，選拔任用出色的學員見習、參觀考察，塑造信任感和滿意度。知名企業得話，強烈推薦這一作法。

10、依靠新起的互聯網媒體

新浪微博和手機微信的崛起及其普及化，變成溝通交流的和獲取數據的主要專用工具。企業還可以試著在新浪微博微信上發布簡歷信息內容。