每月員工的工資條、考勤統計表，沒有員工的簽名就不作數?到底是個哪些理兒?

這些年，伴隨著我國對勞動者權益維護的更加高度重視，在很多關于勞動仲裁案中，因為企業質證時的工資條、考勤統計表等直接證據沒有員工的簽名，造成這種直接證據沒法被認同，人民法院依規裁定企業輸了官司的狀況經常發生。

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工資條、考勤管理無員工簽名的風險性

? 工資條無員工簽名，企業輸了官司

員工小趙與企業停止了勞動合同書后沒多久，以原企業未付款其工作中期內的歇息日、法定節假日加班費為由提到勞動仲裁。

仲裁委裁定適用小趙的要求后，原企業不服氣，提起訴訟至人民法院，規定撤銷對小趙的加班費賠付要求。

案件審理全過程中，企業稱小趙確實聊過班，但已付款過加班費，并出示了小趙的《工資單匯總表及明細說明》開展質證，以證實其已取得各種加班費。

因為此項證明單上無小趙的簽名，小趙也對于此事開展了否定。

由此，人民法院依據目前直接證據判決企業存有托欠小趙加班費的情況，并裁定小趙申訴成功。

? 考勤統計表無員工簽名，沒有法律效力

孫某在某裝修公司工作，在工作租期沒滿時，企業以孫某工作上存有重特大出錯為由提早消除勞動合同書。

孫某向本地申請辦理勞動仲裁，規定原企業付款加班費、未休年假薪水、消除勞動合同書經濟補償。

裝修公司并不待見，遂將此案子提起訴訟至人民法院。

案件審理全過程中，裝修公司出示了孫某的簽到表、指紋打卡紀錄、考勤機紀錄的出勤率狀況直接證據歸納表明，以證實其已休年假，但上邊也沒有孫某的簽名。

且針對該三項直接證據，孫某均不認同。

由此，人民法院適用了孫某的訴請，評定其未休年假，裁定裝修公司依規付款其帶薪年假薪水差值。

為啥很多關于勞動仲裁案中，即便用人公司出示了工資條、考勤統計表等相對應直接證據，但無員工簽名，企業輸了官司的風險性或是這么大呢?

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沒有員工簽名的直接證據沒有法律效力

一般狀況下，關于勞動仲裁被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據，可是由于員工在關于勞動仲裁中處在劣勢影響力，有關法律法規、政策法規就確立有一些直接證據的證明責任在公司一方，比如考勤表、工資發放紀錄等。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條 產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。

與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。

除此之外為了更好地維護員工的合法權利，《勞動法》還著重強調，用人公司對員工所做出的開除、解雇、消除勞務關系、測算員工工作年限等，負徹底證明責任。

由此得知，工資條、考勤統計表歸屬于用人公司存放和把握，存有被仿冒或偽造的很有可能，對員工一方的利益不好，因而應當由員工簽名確定其真實有效，企業只是給予了無員工簽名的工資條、考勤統計表等單一直接證據的，如員工一方否定，人民法院并未予采納。

可是，企業給予無員工簽名的工資條、考勤統計表的與此同時，還能給予別的有關直接證據證明，比如金融機構付款工資憑證、證據、請假條等，則有可能被依規采納。

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怎樣防止該類風險性?

最重要的便是依規運營，保證標準化管理。

不斷完善各類管理制度，比如加班加點審核規章制度、年休假制度、考勤系統規章制度等，并留意對有關文檔對梳理和儲存。

規章制度根據后，應按照規章制度步驟標準，對工資條、考勤統計表等紀錄按時給員工簽名確定，防止因產生關于勞動仲裁時，員工對無自己簽名的直接證據開展否定的狀況發生。

此外，在申請辦理員工入辭職等有關事宜時也需規定員工對各類已告之內容簽名確定。

員工關聯管理方法中有很多零碎的事宜必須注意到而且貫徹落實到細處，事兒雖小，但一個不留意，就非常容易讓企業陷入人資風險性中。