日常生活，許多員工都遇到過企業不給加班工資的狀況。應對那樣的情況，很多員工都是會根據起訴來追討自身的加班費。這就不得不承認到訴訟時效期間的難題，那麼，加班費訴訟時效期間怎么計算呢？我立刻為您實際詳細介紹。

依據中華共和國關于勞動仲裁訴訟調解法第二十七條之要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。”“勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

依據真奈美要求，加班工資的認為能夠在勞務關系停止后一年內明確提出，而且能夠認為勞務關系續存期內全部的加班工資。

很多人 都存有那樣一個見解，便是只有認為近些年以內的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向人民檢察院要求維護民事權利的訴訟時效期間期內為二年，法律法規另有要求的以外。”此外，由于員工辭職后企業存放薪水支付憑證的期限為2年，因此覺得數最多只有認為2年。

盡管有關憑據用人公司只儲存2年，可是員工依然能夠認為2年之上的加班工資，只需員工能夠證實存有未付款加班工資的客觀事實;可是，假如員工直接證據不充足，必須用人公司給予證實時，能夠以員工無證據駁回申訴其認為。

總的來說，加班費訴訟時效期間的測算是要區別狀況的，如果員工在勞務關系停止后，再討要加班費的，那麼訴訟時效期間為一年；如果在勞務關系續存期內就討要加班工資的，那麼加班費的訴訟時效期間不受到限制。因此，實踐活動中員工討要自身的加班費，一定要先了解自身歸屬于哪一種狀況，否則的話很有可能會造成 超出訴訟時效期間。假如您必須法律幫助，您能夠上公司職工福利網絡平臺資詢在線律師。

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