公司的取得成功關鍵性要素是人才理念的取得成功，沒有一家公司能夠撇開優秀人才去談發展趨勢百年大計。那麼這些取得成功的知名企業是怎樣聘用優秀人才的?她們在聘用優秀人才時有哪些獨特的方式嗎?還真有，下邊給你尋找了知名企業聘用優秀人才的十大規律。

1、馬拉松比賽招聘面試

微軟中國的招聘面試招騁被應聘者稱之為招聘面試馬拉松比賽。應聘者必須與單位工作員、業務經理、高級副總裁、首席總裁等五、六個人溝通交流，每個人大約一小時，溝通交流的內容都各有偏重于。除涉及到信念、民族歧視、性別歧視傾向等比較敏感難題以外，其他難題基本上都很有可能涉及到。招聘面試時特別是在高度重視下列五點：

(1) 高度重視應考得的反應速率和溝通能力。據統計，到微軟公司招聘面試的人務必先回應由比爾蓋茨布下的全部難點。待其智力工作能力被明確以后，還很有可能分配與比爾·比爾蓋茨碰面，接納首席總裁的親自提出問題。一位知名的電子公司高級副總裁到微軟公司招聘面試，他卻無法立即回應比爾·比爾蓋茨的提出問題，宣稱要思索一會兒。比爾蓋茨對于此事頗感不滿意，他覺得這名老先生不可以立即解決問題，如遇到始料未及的狀況，他應該怎么辦呢?其結果顯而易見。

(2) 高度重視應聘者的演講口才，覺得演講口才是表述邏輯思維、溝通交流情感、推動相互信任的基本技能。比爾·比爾蓋茨每遇到口齒不清不靈敏的應聘者，便擺成一臉厭煩的模樣。

(3) 高度重視應聘者的自主創新能力。比爾·比爾蓋茨曾一度說過，在新科技行業，用人之道并不在意年紀、經驗。微軟公司注重的是開拓進取工作能力。空有工作經驗而沒有自主創新能力、墨守基本的工作方式，這不是微軟公司倡導和必須的。

(4) 高度重視應聘者的技術性情況，規定應聘者現場程序編寫。

(5) 高度重視應聘者的性情喜好和涵養，一般通過與應聘者進晚餐或閑聊掌握。

2、讓B級人干A級事

在中國臺灣，很多公司都贊同讓B級人干A級事的用工標準，選用這類標準招聘人員的企業已愈來愈多。她們覺得放開手讓B級人干A級事不僅能激起B級人的進取心，充分發揮她們的潛在性工作能力，還有益于減少公司的人力資源資金投入，提升企業利潤。中國臺灣電子產業一位高層住宅管理方法人員舉例說明說：讓B級人干A級事，考評評分很有可能僅有79分，而讓A級人自己來干考評評分很有可能做到85分，但A級人的成本費要90分，而B級人的成本費要60分。用30分去補6分的差別，顯而易見非常合適了。必須強調，選用低才越高越法招聘面試人才招聘決不會相當于沒什么標準地盲目跟風進到，用人公司在考慮到放開面試標準時務必留意適當，盡量保證以下二點：第一，保證擬人才招聘具備極強的工作主動性，謙虛又很好學。第二，保證擬人才招聘具備極強的潛在性工作能力。不然，耗費很多招聘面試招騁的優秀人才資金、使新入的工作人員派不上用處不用說，還很有可能導致請神非常容易送神難的難堪局勢。

3、超延展性上班時間法

五年前，有一位名字叫做泰特·喬冶的年青人于斯坦福學校生畢業之后，曾想謀取一份既能掙大錢、又不耽擱他大白天打高爾夫的十全十美的工作中。當硅谷一家終端設備企業掌握到喬冶真有做事的才可以后立即表明達到他的規定。因此，他大白天打高爾夫，夜里工作中，且工作質量和高效率很高，企業和本人都覺得十分令人滿意。因此，大家將喬冶的這類上班時間稱作超延展性上班時間。顯而易見，這類超延展性上班時間對求職者很具誘惑力。

4、伯樂相馬

此方法的高手之處取決于伯樂相馬慧眼獨具。由于慧眼獨具，伯樂相馬就勇于識才于未顯之時，用才于異議當中。臺塑集團老總王永慶便是一位重才的伯樂相馬。一次，王永慶在紐約碰到一位科學研究細胞生物學的我們中國人，判斷力對他說這人能大有作為，因此邀約這人去臺塑工作中。

這人姓包，臉孔黑乎乎，身型胖矮，王永慶玩笑地詢問他是否宋朝宰相包文正的子孫后代?結果還真被王老總見知了。這人乃包丞相的第43代子孫后代，之后變成 了臺塑隸屬醫科院的頂尖研究者。