某組織近日公布的《二零一一年員工辭職調查報告》表明，45%的公司遭遇員工員工流失率升高工作壓力，愈來愈多的公司表明，員工的員工流失率較往年都有一定的升高。而針對辭職的緣故，HR和應聘者則各執一端，如何挽留員工已變成 HR的較大課題研究，但有一些HR并不了解員工在想干什么。

薪酬、發展趨勢成根本原因

某招聘平臺曾對應聘者做了一項辭職調研，有一部分人的確存有經常換工作，這讓公司很無奈。專業技術人員一般非常少換工作，除非是找到更強的工作中。市場銷售人員流動十分明顯，每一個企業都是有考核機制，假如進行不上指標值，應聘者一般都是會積極卸任。

在其中辭職原因中薪酬福利和個人發展二項所占占比最大，各自為35%和29%。對HR的調研又表明，大部分HR把員工辭職歸納為工資待遇，覺得是薪酬福利未做到員工預估，彼此對辭職原因的見解上存有一定的差別。

應聘者表明，薪酬僅僅在其中的一部分緣故，同業競爭的工資待遇基本上是類似，辭職的較大根本原因是個人發展室內空間并不大。在調研中表明，HR還忽略了一些別的辭職要素，例如企業內部管理方案、壓力、人際交往等。

離職面談很重要

HR會在員工辭職前開展談話，專業人員覺得，一個好的HR在找辭職員工開展談話時，不僅是掌握辭職原因，也是帶上針對性與員工談話。員工辭職決不是一時的念頭，HR應當掌握她們最后決策辭職的緣故，自然HR還需要留意員工的辭職反映，是否帶上不良情緒，從這當中獲知辭職者針對企業、負責人與同事的點評，進一步掌握辭職的真正緣故。

某開發軟件企業的HR稱，一名員工忽然說要離職，“一開始認為是薪水少，當眾掌握后才知道，他的工作中是自動化測試，和學過技術專業關系并不大，”HR表明以前并沒有留意這個問題，但能夠為他調節職位。殊不知，員工這時早已找好另一家，去做開發軟件。

也是有HR表明，有一些應聘者辭職是由于對企業有誤會，企業的管理規章制度、公司文化都能危害員工，這時候就需要對員工自己關心的難題，開展解釋和給予資詢，有的員工很有可能會因而舍棄辭職。

怎樣Hold住你的員工

愈來愈多的公司感受到員工員工流失率的升高，應對持續外流的優秀人才，要采用如何的對策呢?某集團公司明確提出，要用“取長補短”和木桶原理，即用公司的優點去吸引人，與此同時填補公司薄弱點來“吸引人”。

某IT公司對其研發人員要求，在進行某一新項目后，參與新項目的研發人員能夠享有一周的帶薪年假。一方面請假后員工又以飽滿的熱情資金投入新的新項目中去，另一方面研發人員也會由于該公司這一獨特的福利，進而提升了對公司的滿意度。

人力資源管理權威專家則稱，公司除開要創建有效的福利管理體系，還需要對員工開展崗位職業生涯規劃、給予職業生涯發展機遇，并給予相對應的文化教育和學習培訓機遇，立即與員工開展溝通交流、溝通交流，權威專家覺得這種對策都必須資金投入一定的人力資源和物力資源，可是從長久看來，這類資金投入是十分非常值得的。以前有數據調查報告，公司對員工每資金投入一元開展開發設計和學習培訓，就能得到至少15元，最大50元的盈利。

人才外流帶動人力成本的提高

某組織根據來源于526名應聘者和146名HR的感恩回饋，近日公布了《二零一一年員工辭職調查報告》，匯報表明，從項目投資特性上看，有60%的中外合作公司對“員工流動率較往年有一定的升高”表明認可，52%的國企和48%的民企也表明，她們正遭遇著優秀人才流動率升高的窘境。

特別注意的是，僅有2成的外資公司感受到有大量員工的離去，而從公司規模看來，公司規模在1000-2000員工的公司遭到著極大的人才外流工作壓力，93%的該類公司表明二零一一年的員工員工流失率高過以往。博仁招騁的調查研究報告也表明，現階段員工流失率較高的公司，經營規模都并不大，例如服務業、銷售工作，而一般好的公司則相對穩定，例如技術性領域，員工辭職一般 是由于找到比如今更強的公司。

員工跳槽幾率升高，早已變成 公司迫不得已應對的工作壓力，愈來愈多的公司感受到有大量的員工離去企業，據早期某組織公布的《離職與調薪調查報告》表明，二零一一年各領域公司的員工均值員工流失率做到了18.9%。盡管惹人較為非常容易，可是惹人的成本費很高，由于招騁一個員工不只是加一個人，只是提升了一個人工成本。

假如一個新員工的薪水是5000元，假定這也是一家獨資，那麼他的人工成本最少是5000×(1 34%)=670零元，這34%是他的福利、商業保險、個人公積金等，因此 ，公司為了更好地降低成本費，一般在能不惹人的情況下盡可能不招騁新手。