陳女士于2005年進某企業工作中，2008年后半年按照勞動法，提早一個月向企業明確提出離職信，企業歷經計算，發覺陳女士當初也有三天的年假未休滿，因此便分配其在剩下的時間里將年假休滿，卻遭受陳女士回絕。她覺得，只需自身沒有書面形式遞交申請辦理舍棄年假，企業就理應付款其等同于300%的年假薪水。而企業則覺得，企業早已分配陳女士去休年假，而陳女士拒不歇息，過失沒有企業，企業沒理由再付款員工年假薪水。
　　在勞務關系即將完畢之時，公司因為費用的考慮到，通常會叫員工在辭職以前先將剩下年假休掉。而從員工的視角考慮到，通常更期待將“庫存積壓”在企業的年假“轉現”，以得到較高的年假薪水。
　　應對上述所說情況，各企業人事主管通常會出現不一樣的個人見解和操作步驟：
　　■讓步型：江主管表明：因為企業的范圍很大，且管理方法氛圍比較比較寬松，因此當企業規定員工休年假但員工回絕時，企業通常會期待根據商談的方法對員工開展規勸，假如規勸不了的，企業通常會適用員工的要求，給與其年假薪水。
　　■強勢型：宋主管提到：企業有權利分配員工在規定期間內休年假。正常情況下，員工無任何理由拒不請假的，企業無原因付款其假期工資。
　　■防止提升制型：針對經營規模較小的公司，公司會規定整體員工在今年初便將年假所有休滿，期間企業處在停工情況。可是在碰到員工享有年休假天數良莠不齊時，那樣的使用方法也許會碰到一定的難題。
　　「法律法規剖析」
　　《職工帶薪年休假條例》第5條要求：“企業依據生產制造、工作中的詳細情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃員工年假。”從法律法規的視角看來，企業有責任為合乎法律規定標準的員工給予年假，但企業與此同時有著統籌規劃員工休年假的權利。
　　針對企業“分配員工休年假的”，很有可能會產生下列幾類狀況：
　　1）企業不分配的，理應付款三倍工資。
　　2）員工積極舍棄年假，要遞交申請書：依照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第一0條之要求：“用人公司分配員工休年假，可是因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常的工作中過程中的薪資。”
　　3）企業分配，但員工拒休。好似此案所顯示，企業分配員工休年假，員工拒休，但又未提交申請書舍棄的。針對這類事兒的解決變成法規的模糊不清地區，因此此案中企業和員工各執一詞。
　　二種觀念的聚焦點取決于，企業分配員工請假，但員工未服從命令，仍然來工作，是不是能被視作自行舍棄年假？一種見解覺得：公司分配員工請假即免去了付款三倍工資的義務，員工堅持來工作，相當于自行舍棄年假；另一種見解則覺得，除非是員工遞交申請書，不然不可以覺得其舍棄年假，公司需付款三倍工資。針對此難題，正當程序仍未得出清晰回答。實踐活動中，二種見解都不缺擁護者。