洪某在一家企業(yè)單位工作中，盡管在勞動合同書里注明了工作中5年能夠享有帶薪年休假，但在她向領(lǐng)導(dǎo)干部申請辦理請假時，卻遭回絕，領(lǐng)導(dǎo)搞清楚告知她：要想請假，只有按事假解決，扣發(fā)當(dāng)月補貼。并說天下哪里有愛心午餐？

　　據(jù)統(tǒng)計，有很多公司與洪某的領(lǐng)導(dǎo)一樣覺得，公司不太可能給予帶薪年假這種的“愛心午餐”。這導(dǎo)致許多員工的這一支配權(quán)遭到了損害。但在實際中，卻極少有員工對于此事支配權(quán)明確提出認(rèn)為。新聞記者在北京關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會及其北京東城區(qū)關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會掌握到，盡管有許多員工就節(jié)假日日加班費明確提出訴訟，但就帶薪年假難題卻迄今沒有收到訴訟申請辦理。勞動者權(quán)益遭受損害，為何卻不愿意去認(rèn)為自身的支配權(quán)？洪某的念頭也許便是回答。

　　這表明現(xiàn)階段員工本身對請假這一支配權(quán)的關(guān)注水平很比較有限。在海外，帶薪年假是員工一項關(guān)鍵的支配權(quán)，員工遭受侵權(quán)行為，會十分積極地保衛(wèi)這一支配權(quán)。而中國員工還常常以“工作方面擠不出來時間”、“領(lǐng)導(dǎo)干部不請假，自身過意不去休”為原因積極舍棄，這種原因看起來很愛崗敬業(yè)，則是對帶薪年假的誤會。這導(dǎo)致在請假挨打了折扣優(yōu)惠或被“放棄”時，員工本身卻不以為意。并且，在她們工作上，員工對自己支配權(quán)不以為意的狀況并不是只限帶薪年假難題。

　　自然，導(dǎo)致帶薪年假有名無實除開員工自己的因素之外，的確也有規(guī)章制度上的緣故。北京市總工會法律法規(guī)部宋東剖析說，盡管《勞動法》要求了員工享有帶薪年假，具體措施卻一直沒有頒布。例如北京要求行政機關(guān)機關(guān)事業(yè)單位員工工作中5年之上，能夠享有7至20天不一的年假，企業(yè)單位能夠參照執(zhí)行。但是因為缺乏對應(yīng)的實施細(xì)則，在操作過程中通常變成一紙空文，或是被詮釋得五花八門，實行起來隨機性非常大，特別是在在一些大中小型的三資、民營企業(yè)，實行帶薪年假難度系數(shù)更高。就公司本身來講，員工請假必然導(dǎo)致職位缺口，要填補空白，針對公司而言是一筆很大的開支，特別是在針對一些技術(shù)工種專一，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)高的獨特職位來講更是如此。因此在帶薪年假這個問題上，公司有許多的顧忌。

　　從理論上講，帶薪年假合乎慣例，大家運用帶薪假期充足歇息，或者分配休閑度假旅游，這在某種意義上還能帶動消費激話經(jīng)濟發(fā)展，能夠算是件多贏的好事兒。可是這一規(guī)章制度的執(zhí)行，務(wù)必有搭配的對策，處理好公司的因難，要不然，員工的消費者維權(quán)也可能得到非常大摩擦阻力，并最后因小失大。