[難題] 依據我國的婚假現行政策，假如公司不可以分配員工請假的，要給300%的賠付。這一界定是不是適用在員工辭職時如果有未休年假的，公司也應給300%的剩下婚假賠付呢?

　　[刑事辯護律師回應] ：

　　2008年《職工帶薪年休假條例》推行后，許多企業結合實際都遇上了那樣的狀況：員工辭職時規定企業付款未休年假的3倍酬勞該怎么辦。許多企業對于此事非常處于被動。

　　最先要表明的是，規章施行后，許多規章的欠缺和未確立之處，我國有關部門仍在持續掌握，但成小短文的實施方案并未施行。不清除這個問題在一段時間的未來會在規章實施辦法中獲得表述。但今天我僅就規章自身的要求做出回應。

　　讓眾多用人公司頭痛的《職工帶薪年休假條例》第五條全文是那樣要求的：“企業是因為作業必須無法分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業應該依照該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。”這一條確立的給與300%酬勞的先決條件是“企業是因為作業必須無法分配員工休年假的”。非常值得強調的是，這條要求并不是第五條的全篇，而僅僅第五條第三款。因此要了解怎樣看待“因作業必須無法分配”的含意，務必聯絡上文。第五條第二款要求：“年假在一個本年度內能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不跨年度分配”。顯而易見，這條強調：企業能夠追究其一個員工年假實行的周期時間。而第三款沿著第二款的含義描述，應該是在這個年假實行周期時間誘因工作中必須無法分配請假的，務必付款300%的酬勞。

　　那樣情況就清晰了，假如這一員工辭職時，該周期時間早已完畢，依然沒有休滿年假，那麼企業應當付款該辭職員工未休年假的日薪水300%的酬勞;假如這一員工的年假實行周期時間沒有完畢，因為其辭職造成 周期時間終斷，那不可以視作“是因為作業必須無法分配”的狀況，因此不應該付款其300%的酬勞，年假視作廢止。

　　實際上這種做也日趨完善。由于員工辭職有各種情況，可能是員工自身離職，也是有可能是企業解雇。假如將來的實施辦法里能確立員工自身離職的(員工提早30天通告消除勞動合同書)，未休年假廢止，而企業解雇的年假依然合理，再次休滿后辭職或公司給與賠償后辭職，則更為有效。如今由于法律法規不確立，只能依據規章的含意一刀切地解決。而從人性化服務公司的方向考慮， 公司還可以在員工辭職時給與員工未休年假的適度賠償。

　　還必須表明的一點是，公司要求的婚假超出法律法規婚假的一部分，應依照企業內部要求或與員工的承諾來解決，不適合《職工帶薪年休假條例》的要求，例如超過這一部分加班加點不享有300℅的酬勞。