伴隨著2013新春的步伐邁入，公司又逐漸提前準備新一輪的招聘人才。現如今招騁早已成為很多公司的一種市場競爭，歸根結底或是優秀人才的市場競爭，各家公司都求賢若渴，全力引入杰出人才以提升 全體人員的整體水準，并務求杰出人才推動公司的發展趨勢。那麼招聘人才怎樣能夠保證位呢?

創新工廠CEO李開復說：“最好是的項目投資，便是把的時間花在人的的身上，一切一個好的老總最少把20%的時間放到招騁上。我從來沒有少過20%。要盡可能找一些十分優異的，最好在一些領域比你成功的人。每雇一個新手，就嘗試把隊伍的平均提升 ，而不是降低。”

顯而易見，招騁不僅是公司HR的一份關鍵工作中，與此同時也是商家們都十分重視的一部分，由于這不僅僅事關著公司將來的發展趨勢，與此同時也影響著公司的生死存亡。那麼，到底怎樣才能夠把招聘人才保證位?如今招騁杰出人才為何如此難呢?公司的薪酬水準并不低，為什么卻沒法吸引住駿馬，緣故在哪?下列分析的見解僅大伙兒僅供參考。

1、精準定位要清晰：搞清楚自身公司所需專業人才的關鍵規定，那樣才可以以問題為導向。如同一位創業者提到她選拔人才的一個實例，一個去她企業面試HR主管的工作人員，曾在全球500強和我國500強從業人力工作中，專業技能很強，但卻幾回辭職皆因公司搬家到背井離鄉稍遠的地區，做人力資源管理工作中的，是不是更應考慮到公司發展與人才培養需配對的難題呢?

2、用合理的方式：我們要怎樣做，才可以貼近總體目標角色?有的HR把“無間道電影”也用在招聘人才中，派臥底到競爭者或總體目標角色的企業，貼近總體目標角色，創建關聯，再勸諫總體目標角色，最終便是水路渠成，引才取得成功。

3、做好充分的準備工作中：很有可能早期的引才工作中您都干了，總體目標角色卻不接招，這就有可能是咱們的準備工作做得不太好，我們在這個時候一定要搞清楚另一方需要什么，是啥使他有顧忌，應盡可能處理他的要求。那樣大家的招聘人才才算進行。

4、授予招騁期待：求職者選工作中，不但需看薪資待遇，還需要看在公司的發展趨勢是否有盼頭，這十分實際。不然，即便 招到優秀人才，也干不久。