經常碰到一些招聘者幫我說，如今面試真的很難做，在應聘的環節中難以分辨招聘面試者常說的真偽，緣故在哪呢？歸根結底或是人們沒有清楚尋找候選人的真真正正應聘求職動因及崗位勝任力規定，因此有一些招聘者通常被一些招聘面試者所難住。

提及招聘面試，堅信只需身在職人員場的人基本上都曾經歷過，無論是招聘面試別人，或是被別人招聘面試，招聘面試工作中難以用單一的、科學研究的辦法來歸納，除開合理合理的辦法以外，大多數時間還必須再加上一些造型藝術成份。在供應鏈管理中或在人力資源管理中，許多管理人員對面試擁有非常大的一個了解錯誤觀念。總覺得惹人招聘面試其實不是很難，招聘面試便是和人說大話、閑聊、坑騙、亂砍薪水價、誰都能做這些。擁有那樣一個異常的核心理念造成 日后很多因面試不成功而給公司產生破壞性的災禍。合指一算，自踏入HR管理之途已經有十余載，這十幾年來招聘面試了大批量的侯選人，與此同時自身也被許多CEO所招聘面試。融合自身的一些社會經驗，探討一下自身對招聘面試工作中的了解與了解：

一、面試宛如相親約會

假如把面試形容為相親約會，一點也不算過，談婚論嫁代表著哪些？代表著一輩子的事，代表著互相要一同負責任。從而推論識人、辨人的必要性，相親約會以前你一定會根據一些方式去認識另一方的基本情況與特點，自身作出一個分析判斷，了解什么叫與自身配對與符合的。一樣的大道理，面試前提條件是人們必須了解公司或單位要什么人，規范是啥？優秀人才的界定也是怎樣看待與精準定位？

什么叫招騁與招聘面試？我的了解：面試的表述為，招就是指根據高效的辦法和合理的方式。聘是需看公司選用什么閃光點引進人才，例如：薪酬福利、職業生涯發展、學習氛圍、企業知名品牌這些。面便是需看，零距離的看，仔細的看，看啥，一看總體整體形象，二看溝通交流表述，三看應聘求職動因。試則指，融合公司具體情況與崗位勝任力的規范提問問題，讓候選人嘗試回應與演習，最后得到是不是合乎公司與該職位要想的人。

舉例子：

二、面試方法多元化的必要性

招聘面試的辦法有各種各樣，如：工作壓力&行為面試、結構式面試、半結構式面試、無領導小組探討、文書筐、場景&角色扮演游戲這些，在公司招聘面試的情況下應該依據不一樣的等級、不一樣的職位與性情采用切之行得通的面試方法，最后通過率相對性會較高。舉例說明：

除開依據不一樣的崗位類別挑選相對應的面試方法，還需要依據不一樣的崗位等級設置招聘面試關鍵，如：