過去大家HR做招聘人才的過程中都是從應聘者的工作能力、工作經歷、專業能力等來點評一個應聘者是不是公司必須的優秀人才。可是有心理學專家們科學研究出的“5大性情方式”證實，只需某一應聘求職合乎這“5大性情方式”便是一個名副其實的優秀人才。因而“5大性情方式”變成HR識別杰出人才的規范。那麼HR怎樣識別杰出人才呢，能夠不懂裝懂從下列“5大性情方式”開展鑒別。

1、認真細致自控能力：承擔、慎重、邏輯性、堅毅和勤懇的素養。欠缺認真細致自控能力的人非常容易走神，或呈現出分歧、不理智、不穩定或敷衍了事的個人行為。認真細致成功的人們會為處理一個關鍵點難題而認真工作(最后變化為對清晰性的執著追求完美)。這些方面評分較多者是井然有序、持續超過期待且盡心盡責的人。

2、開放式：一個人邏輯思維的開闊性、求知欲和見解的思辨性及獨創性水平。高寬比傳統、模仿性的及其過分小心的情形都欠缺開放式的特性。在這里層面評分較多者通常頗具創造力和創造力，想要探索頗具文化藝術及教育意義的歷經。她們期盼更改。評分較低者相對而言更為踏踏實實，更實際，對新生事物興趣不大，想要反復以前的個人行為，更習慣從業常規化工作中。

3、中和作用：包容、善良、文明禮貌及其想要適用他人的素養。猜疑、提防、以自我為中心、難除或冷淡的個人行為都和中和作用相對性立。中和作用層面評分較高的人通常是想要堅信他人、謙遜協作的人；而評分較低者則更為尖酸刻薄、欠缺憐憫之心，團隊協作工作能力弱。

4、性格外向性：率真隨和、圓滑世故、喜愛社交媒體、隨和、頗具理想和尋找有趣的氣場。清靜的人——這些羞澀、好反省的、傳統或靦腆的人——通常更為內向型。而性格外向通常與自信心或自傲相聯絡，與說動他人或站得住腳的心愿相聯絡；而內向型則與自身的權益、反省和詳細分析相聯絡。

5、心態可靠性：做事適當而掌握分寸，理智、靠譜、理性而開朗。心態可靠性較差的人便于焦慮情緒、發火、辦事心神不安、自身防范意識強、緊張焦慮、非常容易失去自信心。她們更想要為其不成功找尋客觀因素。在情感可靠性層面評分較多者通常更釋放壓力、更有耐心、可以在工作壓力下從業工作中，可以解決消沉心態。

針對HR而言，招一個真真正正的優秀人才難，可是留住人才就更難，有哪些層面能夠協助公司吸引優異的優秀人才呢？方式以下：

1、工資待遇吸引住

我國人力資源市場最豐富多彩的自然資源是民工。民工離鄉背井，追求完美的是一種機遇和作業平臺，并根據自身的工作得到對應的酬勞。

公司怎樣在這些方面可以給與高度重視，本身具備競爭能力當然會出現員工心動。老話講，巨資下必有勇夫。優良的工資待遇，是吸引住員工的主要標準。

2、自然環境吸引住

現如今的員工，已不一樣之前，尤其是新一代的80、九零后，她們在求職工作，挑選工作的情況下，除開工資待遇，最注重的或是自然環境。公司自然環境最少包含2個層面，一是化學物質自然環境，二是精神實質自然環境。化學物質環境危害員工的存活，精神實質環境危害員工的生長與發展趨勢。

中國公司歷經這些年的發展趨勢，在硬環境層面早已確立了較好的基本，吃住標準、工作中情況等都是了很大的改變，缺乏的是精神實質軟環境建設的支出和基本建設，尤其是團隊氛圍，人際交往等都缺乏該有的標準，不可以滿足新一代人的規定。

尤其是員工內部交流缺乏，除開工作目標，非常少參加企業的大會，都沒有需要的專業培訓和培訓機遇，節假日日休息日沒有徹底確保。員工的精神生活匱乏，非常容易形成對運行的厭煩。

3、工作吸引住

員工新員工入職公司，一般全是根據二種緣故，一是存活，二是發展趨勢。存活是較為基本上的規定，也就是可以滿足公司的有關自然環境。在這個基礎上員工要可以看見期待，即在公司發展的與此同時，她們也可以享用到公司發展的成效。僅有那樣，她們也才可以體驗到不單單是給公司干，只是在給自己干，她們才會把公司的事兒當成自身的工作來干。僅有大伙兒那么來想的情況下，才會真實地同心同力，大家才可以產生自身的精英團隊，人心齊，泰山移。

4、文化藝術吸引住

打造出創新能力，靠的是公司文化，各種各樣方式的文藝活動最具誘惑力，不但是一種潤滑液，也是一種使用價值的反映。一些出色的公司都會有自身的書報刊、板報、公布欄、圖書室等，還機構豐富的文藝活動，例如征文怎么寫、書法藝術、體育文化、文藝范兒、晚會節目等多種形式的主題活動，還按時評比工作模范、技術能手等主題活動，樹立榜樣、給與夸獎，加強團結，振奮人心。針對員工來講，公司是一個演出舞臺，就如央視新光大道一樣，鑄就了很多的角色。公司或是一個試煉場，必須 一定的標準，恰好是那些標準的公平公正、有效、公平、全透明、人的本性等才具備了誘惑力，才導致公司人才輩出，不拘一格，天地人才為己所用，這就是布局，也是公司最吸引人的地區。

大家應當容許員工的有效外流，尤其是咱們的員工欠缺專業化的素養，就須要大家企業的管理把自己搞好，使老員工戀戀不舍，使新員工憧憬。由于缺乏主導權的員工會挑選不買賬，員工拋下公司并不是員工的錯，只是公司本身的難題。必須標準，必須塑造本身的優點，積極主動造就員工日常生活、工作中的良好氛圍，得得人心者得天地，載舟覆舟，全是公司領導和公司本身做出來的。