女工因為本身生理學特點等層面緣故，歸屬于社會發展中的弱勢人群。在我國勞動者法律法規有對女性在“三期”(懷孕期間、生長期、哺乳期間)的獨特防御性要求，但并不意味著“三期”女工就無需執行法律法規的責任。下邊就為您深入分析“三期”女職工消費者維權中普遍的一些錯誤觀念，便于女工更強維護保養自身的支配權。

錯誤觀念1：女職工“三期”期內，企業不可以變更工作中地址

《勞動合同法》第35條要求，用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。依據《勞動合同法》第17條的要求，工作職責和工作中地址歸屬于勞動合同書的必不可少條文。因而工作中地址的變動歸屬于危害員工權利與義務的實際性變動，用人公司變動員工工作中地址正常情況下入伍得其愿意確定或是根據別的合理合法有效的原因。

實踐活動中，員工與用人公司簽署的勞動合同書一般是用人公司提早制做的格式條款。迫不得已就業問題，為了更好地可以成功新員工入職，很多員工在與用人公司簽署勞動合同書時通常較為輕率，基本上不要看就簽名。這時，女工應當提升 法制觀念，不必隨便簽署一些具備服務承諾或舍棄支配權特性的文檔。

錯誤觀念2：女職工“三期”期內，企業務必調節崗位

依據《女職工勞動保護特別規定》第六條的要求，女工在懷孕期間不可以融入原勞動者的，用人公司理應依據定點醫療機構的證實，給予緩解工作量或是分配別的可以融入的勞動者。對懷孕7個月之上的女工，用人公司不可增加勞動者時間或是分配晚班勞動者，并理應在勞動者時間內分配一定的休息日。對孕期女工給與所述尤其維護的緣故取決于，一些從業特殊工作中的女職工孕期之后，很有可能會遭遇執行一切正常工作崗位職責的艱難。

依據上述要求，用人公司開展崗位調節務必合乎下列2個標準：一是女工在懷孕期間不可以融入原勞動者;二是定點醫療機構出示有關證實。僅有具有之上2個標準，用人公司才有責任考慮到女工的獨特健康狀況，為照料女工而開展崗位調節。這代表著，女工不可以僅憑孕期就沒有理由地規定用人公司調節崗位。另外在用人公司不可以或考慮到調節崗位期內，女工仍要依照企業的考勤管理要求上班，不然將擔負相對法律法規不良影響。

錯誤觀念3：女職工“三期”期內，企業不可以消除勞務關系

《勞動合同法》第42條同榜45條要求，女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的，用人公司不可以通告消除和裁人消除的方法兩者之間消除勞務關系;勞動合同書期滿的，勞動合同書理應續延到女工懷孕預產期及哺乳期間期滿。可是，假如女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間存有下列情況，用人公司依然能夠兩者之間消除勞動合同書并不用付款經濟補償金：一是女工在使用期內被證實不符錄取標準;二是比較嚴重違背用人公司管理制度;三是比較嚴重瀆職、假公濟私、給用人公司導致重特大危害;四是被追究其刑事處罰。

特別提示：女工不必拿“三期”做黑惡勢力，由于權利義務是相對性等的，女士員工在享有法律法規授予的“尤其維護”支配權的另外，還要遵循有關法律權利，不然將缺失享有支配權的機遇。

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