許多 HE在應聘的過程中都犯了一個不正確，把自己放到趾高氣昂的部位，那樣極易造成 HR們招不上公司要想的人。那麼HR在聘請的情況下決不能犯什么錯呢？怎么才能變成最專業的的招聘者呢？

HR決不能犯的不正確：

1、 把求職者留有使他等著你。

有緊急狀況產生。大家都了解這一點?？墒羌偃缬捎谀阋郧暗拇髸系倪^長，這就算不上是緊急狀況了?；蚴蔷褪悄愀鷦e人在過道閑聊，吃午飯，或是是在進行ppt最終的版塊都不可以算得上緊急狀況。與此同時，你的求職者坐著了一張難受的凳子上，嘗試與招待員開展文明禮貌的交談，或憋住玩她游戲的不理智。她跟如今的企業請了假來這里招聘面試。讓她在哪等待是很失禮的。

2、打聽求職者自己不愿意與你共享的時代背景。

工作中招聘面試更應當像一次幽會而不是選美大賽，應當有彼此的提出問題權。厚顏無恥的考官會用難題來空襲求職者，但當求職者逐漸問有關預估值、企業的穩定性及其五年后本人的進步這種情況的情況下就越來越焦慮不安。請記牢，你們彼此都是在觀查這是不是對你們雙方都適合的挑選，因此請公布并誠信的共享企業的真實日常生活。

3、不讓你的求職者一切信息。

假如一份招聘啟示產生了150份個人簡歷，沒人希望你做的不僅僅是簡潔地確定接收的個人簡歷。但一旦有求職者來報名參加招聘面試，你應該讓她們可以收到通告。許多 主管都是會在這里一點上絮絮叨叨，“可是這也是人事部門的工作中!”行吧，自然是的。可是她們一樣都沒有作出通告。假如你產生了一位招聘面試者開展招聘面試，隨后又越來越緘默，這也是十分不好的個人行為。那僅有二行字的電子郵箱上寫著“謝謝能來報名參加招聘面試。但大家此次決策不錄取所有人，”那樣做就能使你解決掉很差的招聘者的遮陽帽了。只需誠信。不必一直吊胃口。

4、 你規定給予往日薪水，但你卻不愿給予你的費用預算。

因此，有那么多的夠企業都需要了解求職者在以前的企業拿是多少工資——乃至有可能會去認證。最先，你給予的薪酬水準要依據銷售市場上要崗位的使用價值而定，而不是依據該求職者以前的薪水而定。次之，你應該是先張口講這種的使你“該崗位的標準工資為50000美金至65000美金，要依據求職者的專業技能和工作經驗而定?！彪S后，求職者假如感覺太少能夠 全自動舍棄。你確實沒必要去窺視求職者的薪水史來擬訂你的錄用通知書?？墒呛枚嗪枚嗟闹鞴芏及研剿懂牣斪鍪菄颐孛芤粯涌创@真的是挺蠢的。

5、你問了一些有自豪感的或愚昧的難題。

有一些企業會封建迷信這些不尋常的面試的問題。那不是我的設計風格，假如你了解怎么回答看上去才算是很好的回答，及其為何這樣回應就代表著那人合適這種工作中，那么就再次吧。但當你并不了解你期待從這些奇怪的問題中獲得哪些信息內容，那麼這些難題只不過白費唇舌罷了。

6、你尋找極致。那就是沒有的。

你可以從每一個應聘者的身上尋找難題。假如你對求職者擁有不科學的標準化，那么你給他的招聘面試徹底是浪費時間，錯過良好的機會哦！，沒有任何一個人可以貼近你的錄取規范。假如你僅僅由于她們1)念的校園不對，2)在以前工作上干了過多，3)在以前的工作上做的太少，4)看上去不看不慣，5)沒有你的明細中的任意一種專業技能，6)在個人簡歷中有錯別字，7)不了解你的念頭，8)以前并沒有做了相似的工作中，9)午餐后有東西卡在她的牙上，或10)不符合實際你的想像，這種情況而回絕應聘者，那么你的確是一個十分不好的招聘者。你一直在找尋最佳的求職者，而不是極致的。

技術專業的考官是如此的：

1、從心態上加強自身，防止思維定勢。

招聘者不應該把自己放到一個權威專家的地方上，趾高氣昂，對應聘人員開展評定。談話應該是一個互動交流的全過程，招聘者在這個環節中不停的調節自身的方位，合理運用求職者的報告信息內容，防止思維定勢。招聘者為了更好地提升自己的方法，也需要隨時留意者提示自身，是不是普遍存在著思維定勢，是不是有被求職者正確引導的情況下。

2、高度重視非語言個人行為。

漫談法盡管是以"談"為主導，可是在應聘的環節中，招聘者卻不能"只聽不要看".在應聘的情況下，求職者的回復通常全是通過慎重考慮，乃至通過培訓排演的。要真實的掌握求職者，招聘者還必須認真觀察它們的非語言個人行為，包含神情、姿勢和語氣等。

3、精確詳盡紀錄，嚴苛依照明確規范開展得分

談話的情況下應盡可能選用錄影或是專職人員紀錄，全是確保招聘面試真實可信的重要環節，也是跟招聘面試完成后的得分階段緊密相連的。假如紀錄不詳盡精確，那麼客觀性的得分程序流程也就不能實現了。假如招聘者只有依據大致的感覺對應聘人員開展模糊評價，無論招聘者再如何閱歷豐富，要達到徹底的公平客觀性，也是十分艱難的。

4、客觀看待認知偏差

在剖析招聘面試中的諸多認知偏差的情況下，大家注重招聘者應當盡量減少這種誤差，可是實際上，避免也是不太可能的，招聘者并不是設備，也是有很有可能遭受心情的感柒。此外，大家青睞漫談法的一個關鍵緣故，也剛好是由于招聘者能夠 利用心態這條安全通道和求職者溝通交流，而它是其它一切規范化操作步驟所無法實現的。