年終即將到來，對HR來講，招人難一直是工作上的一塊較大的"煩擾之處"，那麼應對年末招人難，美容連鎖HR怎樣打勝這次沒有硝煙的優秀人才對決呢？下列給予合理提升招騁高效率的五招，僅供參考！

一、最好招聘網站的基本建設

一般來講，從大的層面招聘網站分成內部方式與外界方式二種。二者的優勢與劣勢較為如表一。

(一)、內部招聘

現階段工作中實際中，內部招聘的途徑具體包含：員工強烈推薦和內部優秀人才儲庫。員工強烈推薦就是指人事部將缺口的崗位信息內容公布出來，企業員工能夠個人自薦，還可以相互之間強烈推薦。人事部收集到有關技術人員的消息后，采用公布市場競爭的方法，選撥該職位的優秀人才。

內部貯備人才儲備就是指人才庫系統紀錄了每一位員工在文化教育、學習培訓、工作經驗、專業技能、業績考核崗位職業生涯規劃等領域的信息內容，而且這種信息內容伴隨著員工的自己進步都獲得持續的升級，用工單位和人事部門能夠在人才儲備里尋找適合的人填補崗位缺口。

知名的amd公司就非常重視內部的招騁。該企業激勵員工強烈推薦出色的專業人才給企業，假如強烈推薦了十分成功的人，這一員工還會繼續接到企業的獎勵金。自然，領導者是沒有獎勵金的。假如由于人情世故招了不宜的人，領導者會負一定義務，因此 領導者會牢牢地掌握招騁規范，絕對不會發生任人唯親。

(二)、外界招騁

伴隨著時代的發展趨勢與高新科技的發展，外界招騁的平臺愈來愈多。現階段各大型企業常見的外界招聘網站按類別來分，關鍵涉及下列幾類：

1、廣告宣傳：廣告宣傳是公司人才招聘最常見的方法，可選用的媒體廣告許多：互聯網、報刊、雜志期刊等，一方面廣告宣傳招騁能夠有效的創建公司的品牌形象，一方面，信息傳播覆蓋面廣，速度更快，得到的面試員工的數據量大，層級豐富多彩。

2、校招：針對應屆畢業生和暑假零工的招聘信息能夠在校園內立即開展。方法具體有招騁貼到、招騁專題講座和畢業公司辦公室強烈推薦三種。校招上的求職者廣泛是年青人，文憑較高，工作經歷少，延展性強。這類員工進到崗位后能比較快地精通業務、進到情況，因此 這一招聘網站一般適用招騁技術專業崗位或重點技術性職位工作人員，假如招騁公司重在員工知識體系的發布和人力的長期性開發設計, 則校招是優選

3、中介服務：

(1)、人才資源核心：根據人才服務核心優秀人才信息庫選擇人員，用人公司能夠很便于在信息庫中查詢條件基本上一致的工作人員材料，有目的性強、花費較低等優勢，但針對受歡迎優秀人才或高端人才實際效果不太理想化。

(2)、現場招聘：伴隨著人才資源銷售市場的日益健全，人才招聘會展現出向專業方向發展趨勢的發展趨勢。公司招聘工作人員不但能夠掌握本地人力資源管理素養和邁向，還能夠掌握同業競爭其它公司的人事部門現行政策和人力資源要求狀況。可是，要招騁到高端人才或是難以。

(3)、獵頭招聘：獵頭招聘有專業性的、普遍的資源，有著貯備人才儲備，檢索優秀人才的速度更快、品質高，招騁高端人才，獵頭招聘是非常不錯的挑選。除此之外，在自己工作中實際中發覺，現階段伴隨著人力資源管理分工協作愈來愈細，許多知名企業的中低級崗位的招聘人才也會委派給專業性的獵頭招聘來承擔。

自然，各種各樣招聘網站各有千秋，企業在職位招聘中盡量不必限于選用單一方式，而應考慮到各種各樣的渠道的優點靈便應用，來源于不一樣招聘網站的求職者融入于企業的不一樣職位，研究表明，內部與外界招聘網站緊密結合會造成最好的實際效果。

二、創建科學合理的評測管理體系

伴隨著優秀人才素養規定多樣化的發展趨勢，僅憑工作經驗選拔人才、點評人的辦法早已無法達到機構的必須 ，針對優秀人才素養的調查必須 科學研究、客觀性的方式 。因而，如今很多的機構意識到科學研究的評測方式與管理體系對合理招騁的必要性。下邊是我本人在從業工作人員招聘人才中時常接觸到的幾類評測方式。

(一)、筆試題目

筆試題目關鍵用來檢測人的基礎知識、專業技能、管理方法、有關基礎知識及其綜合分析工作能力、文本語言表達能力等素養及工作能力因素。它是一種最歷史悠久、而又最主要的人員測評方式，迄今仍是機構常常選用的選撥優秀人才的主要方式。

筆試題目在測量知識層面和邏輯思維邏輯思維能力層面區分效度較高，并且低成本，能夠大量地開展施測，考試成績鑒定較為客觀性，通常做為人員測評任用系統中的前期挑選專用工具。

(二)、招聘面試

招聘面試就是指在指定的時長和地址，由招聘面試評委與求職者依照事先制定好的目標和程序流程，開展談話、互相觀查、互相溝通交流的全過程。可以說，招聘面試是人力資源管理行業使用最大多數的一種精確測量方式，企業的管理在招聘信息中基本上都是使用招聘面試。招聘面試按其類型的不一樣還可以分成結構式面試和非結構式面試。

招聘面試的特征是靈便，得到的信息內容豐富多彩、詳細和深層次，可是與此同時也具備主觀強、成本增加、高效率劣等缺點。