在過去五年間，年福利成本平均上漲18%，然而其中81%很難體現其投資回報率

19%的用人單位并不清楚他們的福利投入占工資單的百分比

71%的用人單位從未與員工進行過福利方案的溝通，或者一年只溝通一次

根據美世達信員工福利（由國際專業服務公司美世（Mercer）和達信（Marsh）共同成立的合作品牌）開展的“2015/2016走近福利調研（2015/2016 Benefits Under the Lens Survey）”的最新研究成果，關于福利如何支持業務目標，用人單位的預期和員工的理解嚴重脫節。其主要原因之一在于HR團隊缺乏決策權。70%的受訪者表示他們的決策權有限，而34%則表示在福利方面，他們幾乎得不到管理團隊的支持。

這份報告闡明了三個HR部門有能力解決的缺失環節，這也是亞洲員工福利方案通常都無法達到公司的預期效果的原因。

1. 缺乏明確的指引

大多數雇主心里似乎都有明確的目標，但是在制定福利方案的過程中都缺乏明確的指引。員工福利管理和預期目標之間不存在明顯的關聯：

• 70%的受訪者很難定義能夠與員工產生共鳴的策略
• 89%的受訪者稱資源有限，無法制定戰略
• 81%的受訪者很難證明投資回報率

綜上所述，HR部門認為在制定福利策略和未來的發展方向方面，他們不具備決策權。

2. 沒有清晰的品牌和/或溝通策略

超過70%的受訪公司聲稱他們對福利進行了品牌化；然而，更深入的調查揭示了他們關于品牌化概念的一些誤解：

• 27%的公司稱其將“推出一致性的本土化福利方案”視為品牌化 — 在不同國家和地區推出一致性的福利方案只是確保在組織范圍內實現共同目標，并非品牌化。
• 16%的公司認為“將全球化的定位運用于地區”代表品牌化 — 確實有必要在全球化的治理框架下實施福利策方案，但這也并非品牌化。

美世亞洲、中東和非洲地區咨詢負責人Liana Attard稱：“如果現有或潛在員工沒有完全理解或認同員工福利，它就不能成為吸引和留住人才的手段。如果沒有被員工所接受的福利品牌，且缺乏良好的溝通和策略，福利價值就會減弱，用人單位就難以最大程度地實現提高員工滿意度和認同度的福利目標。”

3. 缺乏數據分析

大多數用人單位要么完全沒有使用數據，要么就是沒有使用對的數據，以洞悉員工或衡量項目成功與否：

• 調查顯示，大多數用人單位收集了各種各樣的數據，卻完全沒有使用數據，或是沒有通過分析有效的數據得到他們想要的結果。
• 三分之一的用人單位完全沒有衡量員工福利的價值或者投資回報率。
• 當被問及在借助數據制定福利方案所受到的限制時，66%的用人單位表示缺乏數據是主要原因，其次是所需數據不易獲取 (54%)，數據可信度(46%)，以及缺乏資源、技能和人力資源投資(41%)。

Attard補充道：“如今，大多數用人單位將重點放在對標同業者的福利計劃、協商保單等方面，但是管理有效且可持續的員工福利計劃所需要的遠不止這些。除了需要了解現有員工的需求和所面臨的挑戰，用人單位越來越關注員工的未來需求，以及競爭格局和不斷變化的監管要求。現在所作出的改變將會對未來有重大的影響。”

報告建議參考以下四大要點，以便設計出卓有成效的員工福利策略：

• 適應性、持續性和負擔能力 — 在快速發展的亞洲經濟形勢和動態環境下，滿足員工變化的需求
• 差異化和創新性 — 使用福利吸引并留住人才
• 分析和衡量 — 使用可用數據設計適合員工的福利計劃
• 品牌和溝通 –確保員工認可福利的價值

當用人單位被問及未來打算投資的領域：員工福利自選占據榜首，百分比高達51%，其次是創新福利(42%)，健康管理(40%)和財務支持(33%)。

Attard總結道：“調查發現，有遠見的用人單位正在尋求與同業競爭者形成差異化，以便在人才爭奪中占據優勢地位。把重點轉向更具目標導向的策略，建立涵蓋四大要點的明確的藍圖，并且充分利用現有數據，這是一個很好的出發點。”

查看完整報告，請訪問www.benefits-under-the-lens.com