三月是優秀人才提供高峰時段，但“人會招而才難尋”也是公司廣泛存在的不足，HR要想從“招來人”升級到“招對人會”，就需要把握精確、高效率的識才方式。一般來說，“招對人會”便是在適當的時間，把最合適的人放到合適其未來發展的工作崗位上。一個“對的”員工最少必須考慮二點：一是求職者的應事/職位擔任工作能力，二是看求職者能否做到更深入的人崗匹配，即面試人的發展方位和企業的發展前景是不是一致。那麼，怎樣保證上述2點規定呢?能夠 從知崗、辨人、配對三步下手。

知崗：崗位分析

“人崗匹配”的起始點應該是知崗，由于只要了解了職位的大家能夠去挑選合適職位的人，那樣才能夠完成“人崗匹配”。假如離開了工作崗位的需求和特性，“人崗匹配”便會變成“空中閣樓”，喪失壓根。

知崗最基本也是最重要的專用工具便是崗位分析。說白了崗位分析，是對某一工作中，就其相關信息與義務的材料給與匯聚及科學研究、剖析的程序流程。

要保證“人崗匹配”，就一定對管理人員的素養優先簽訂規范，而為了更好地創建工作人員的素養規范，就一定對運行的職位與義務多方面科學研究。歷經崗位分析所造成的崗位說明書是人力資源資源優化配置專業化的基本，在“人崗匹配”中它最少有下列四個功效：1、確立職位所需工作人員的標準;2、明確職位招聘人員需要的工作經歷;3、依據其崗位工作職責明確其職位薪酬;4、依據職位所需專業技能制訂該職位目前員工的學習培訓發展趨勢方案。

崗位分析的信息具體包含：1、崗位名稱，用簡約精確的內容對職位的工作目標作歸納。2、職位工作中任務分析，便是調查分析公司中各職位的每日任務特性、內容、方式，執行任務的流程、方式，應用的機器設備、器材等。3、崗位工作職責剖析，包含工作目標范疇、崗位職責尺寸、關鍵水平剖析等。4、職位關聯剖析，便是剖析有關職位中間有哪種分工協作，合作內容是啥?受誰監管指引，又去監管指引誰?這一職位前后左右關聯怎樣?職位升降機調動線路方位怎樣?5、工作中現狀分析。6、職位對員工的專業知識、專業技能、工作經驗、精力等必要條件的剖析。

崗位分析是一項繁雜而又細膩的工作中，其運行程序流程具體包含提前準備、調研、剖析匯總三個環節七個流程：1、搜集環境材料：包含組織或公司目前的環境材料，如業務流程新項目、機構圖、各崗位工作職責等。2、設計方案職位調查方案，確立調研目地、調查對象和企業，明確調研新項目、調查表格和填好表明、調研時間地址和方式。3、開展觀念鼓勵，表明此項工作要求和目地，創建友好合作關聯，保證大伙兒有優良的充分準備。4、制訂計劃，依據崗位分析的每日任務和程序流程，轉化成多個工作中模塊和階段，便于逐一進行。5、示范點優先，機構相關工作人員先行一步，學習培訓并把握職位調研的內容，了解落實措施過程和方式 ，抓住一兩個關鍵職位開展示范點，獲得工作經驗。6、進行全面調查，依據調查方案，對職位開展認真仔細的調查分析。7、剖析匯總終稿，對職位調查報告開展詳細分析和全方位匯總，產生崗位說明書。

崗位分析的常見辦法有：觀查分析方法、自身紀錄分析方法、管理人員分析方法、采訪分析方法、紀錄分析方法、調查問卷分析方法等。

辨人：擔任素養

在我們知道職位的特性和規定，大家就應當進到“人崗匹配”的重要環節——辨人。辨人的辦法有很多，如簡歷剖析、筆紙考試、心理測試、筆跡分析、招聘面試溝通交流、劇情仿真模擬、評價中心技術性等。但他們或根據人，或根據事，對“人崗匹配”的作用都沒有十分明顯。

實際上，在供應鏈管理和了解的實踐活動中，“擔任素養”是協助公司完成最好“人崗匹配”的高效專用工具。

擔任素養的使用始于二十一世紀50年代初，知名的心理學專家、美國哈佛大學專家教授麥克風里蘭博士研究生是全球上認可的擔任素養創辦人。那時候，美國國務院覺得以認知結構為基本選撥外交人員的功效不理想化。很多表層上很優異的優秀人才，在具體工作的體現卻讓人十分心寒。在這樣的情形下，麥克風里蘭博士研究生受邀協助美國國務院設計方案一種可以合理預測分析具體主要工作業績的人員測評方式來處理這一難點，完成“人崗匹配”。在新項目流程中，麥克風里蘭博士研究生運用了確立擔任素養方式基本的一些至關重要的基礎理論和技術性。比如：拋下對優秀人才標準的預置前提條件，從第一手原材料考慮，根據較為剖析工作業績出色與一般的外交人員的主要個人行為特點，鑒別可以真真正正區別主要工作業績的自身標準。

那麼公司應怎樣根據“擔任素養”來辨人，從而完成“人崗匹配”呢?能夠根據模型、校準、點評、知之四個流程來進行。