大家都知道，合理的內部招聘能夠 化解許多工作人員緊缺的難題，能內部招聘拿下的職位是較好的，省掉了許多不便，而加強了內部招聘，則能夠完成員工與公司的共贏局勢。

制定一套好的內部招聘強烈推薦獎勵機制和現行政策，積極主動激勵大量內部員工詳細介紹強烈推薦其了解的工作人員面試是搞好內部招聘的重要。

公司發展，優秀人才優先，針對公司招聘來講，優秀人才的獲得通常受到限制牽制于企業品牌、招聘人員的功能水準、招聘網站遮蓋水平等。古話：千里馬常有而千里馬不經常出現。從全部公司整體的角度觀察，優秀人才的招騁不可僅僅人力資源部的工作中，專業人才單位及有關部門應充分鼓勵，讓內部員工參加招騁，才可以盡早盡快的尋找適合工作人員。

外界招騁的費用與風險性一直是公司無法操控的兩大類，伴隨著職務和技術標準的上升，招騁的費用與風險性也成幾何倍數的提升。為了更好地節約成本、減少風險性，許多 落后地區地域公司、名氣較低的公司也陸續添加到內部招聘的隊伍中，向大型企業學習培訓;而大企業也根據人才的培養和貯備的類型為高端崗位謀取適合候選人。

第一是內部聘請轉崗。比如，每一年企業一定會對中層開展一輪競聘上崗。主要是依據上年中層的工作業績，融合競選工作人員的本人意向開展內部流動性和調節，一年一聘，完成能者上、庸者下的內部員工激勵機制。此外，依據內部組織結構和人員配備狀況的調節，對員工開展結構型的重新部署。如沉余工作人員的轉崗等。

這也是公司自覺性的人力資源管理提升配備。處理的不僅僅是人才招聘難題，也延長到公司人力資源資源優化配置的其它控制模塊。

第二是內部選撥填補。伴隨著一部分員工的辭職，會出現一些職位缺口造成。企業在一定范疇里會優先選擇可用內部選撥填補。尤其是比如會計等一些職位，企業會公布內部選撥通告，依據員工本人意向在集團公司區域內優先選擇可用內部推薦選撥。當內部選撥不可以做到工作人員填補替崗的意義時，才會挑選外界招騁。

許多情況下，公司一些職位，用生比不上用熟。這類內部選撥填補的方法，完成了員工的內部流動性，與此同時有益于員工盡早融入新職位，進到運行狀態。

第三是內部推薦鼓勵。應當而言，內部招聘工作中己經變成 公司招人新員工的一個十分關鍵的方式 ，實際效果也是別的招聘方法不可以相比的，尤其是對于一線作業員的招騁，其員工可靠性高、適應能力強。因此 ，在自己所屬的公司附近，針對內部推薦的，有的獎賞額度達到3000元了。

企業內部推行競聘上崗，便是為了更好地積極主動構建“廣納群賢、在其位謀其政、能進能出、活力四射”的選人用人體制，也是因為完成“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人標準，讓員工在公平公正的自然環境中發展，獲得破格提拔，擺正心理狀態，正確對待，競選取得成功，是崗位和員工雙選的取得成功，是員工職業發展的一次轉折點與提升，;競選不成功，并不表明崗位的不成功，也不是對能力的徹底否定。不管完成是否全是對員工本身的一次嚴峻的考驗和提升。