人員素質測評并不是找最優異的，只是找最好的。人員素質測評方式許多，常常采用的關鍵有筆試題目或無紙化考試、心理學測試、招聘面試、情景模擬教學法等四種。公司在招聘員工時，到底挑選哪些方式對應聘人員開展評測，應當依據招騁的職位而定，即公司在開展人員素質測評以前，應當做好崗位認知(即崗位分析)，僅有明確目標崗位工作職責和專業知識、工作能力等構造后，才可以讓評測保證以問題為導向。

一、對一些專業能力極強的職位或面試工作人員太多時，能夠考量將筆試題目或無紙化考試做為前期挑選專用工具，只取代分低的職位不及格，但不惟成績論。

二、能夠 依靠心理測試手機軟件或試卷，為其余的檢測給予輔助，取代這些相對性于職位來講，心理特點有很大缺點的工作人員。與此同時，根據測試掌握被評測者性情的利弊及其崗位成就感的來源于，分配相對的工作中，讓她們取長補短。可是，心理學測試只有是給被測者給予一個參考價值建議，不可以當做評定性的規范，合適不宜還有待本人的勤奮。因此，只是借助心理測試分辨的風險性很大，權威專家根據談話和觀查開展判定是必不可少的階段。

三、招聘面試是最常見的一種人員素質測評方式，運用半結構式面試更為合理。自然，在招聘面試以前，對評測者的簡歷要開展仔細剖析。評審個人簡介，快速清除顯著不過關的工作人員，除此之外，還可以在招聘面試中有目的性地對簡歷中所闡述的關鍵信息內容開展調查。

四、情景模擬教學法也更加被使用人看中，假如對評測目標難以點評的情況下，能夠使用這類人員素質測評方式。比如選用評價中心技術性，綜合性應用測試、招聘面試和情景模擬教學技術性，使評測實際效果比以前更為靠譜和合理。

在具體運用中，通常是幾類人員素質測評方式結合應用。比如，每一年中國的MBA聯考的錄用，絕大多數院校全部都是選用筆試題目、招聘面試、情景模擬教學法等綜合性的人員素質測評方式選撥學生。因而，公司在運用人員素質測評技術性時，盡可能選擇各種各樣人員素質測評方式來取長補短、相互之間運用，考核評價被評測者，與此同時也不能忽略權威專家的方便性分辨。

不必亂用心理測試，每一種趨向的人、每一種性情的人都會有自身出色的一面，也都是有自身的缺點，一般狀況下一個精英團隊盡可能不能徹底“同質性”。一個高效率的隊伍需要有平衡的趨向，才可以高效地開展工作。公司還可以有全局性地運用彼此之間的差別，知人善任，有效開展人力資源資源分配。

在如今那樣一個知識經濟時代的時期，優秀人才的市場競爭和優秀人才的流動性前所未有加重。可是擁有優秀人才并不一定能確保公司的取得成功，如果不明白知人善任，不實現合理的組織協調，越發出色的優秀人才很有可能越會相反變成 人才發展的毀壞要素。一個現代企業的人事部門，必須擔負比傳統式的人力資源部大量的職責，除開機構的人才發展，機構的管理創新和文化管理也需要列入到人事部門的工作中范圍。

見解：作為一名人力資源管理主管，務必剛柔并濟，以前瞻性的目光來精確定位自身，并將公司的戰略性發展趨勢與人力資源管理戰略定位合理地融合起來，搞好企業發展戰略的合作方，最后完成機構的維持建康發展趨勢。