伴隨著全球化和高新科技的飛速發展，全球范疇內的優秀人才市場競爭日趨猛烈，人才流動日益經常，促使在我國人才外流的負擔逐步增加，“優秀人才安全性”難題日見突顯，早已成為了當今組織工作中一個急需解決關心并切實處理的難題。有專業人士乃至建言獻策，理應將“優秀人才安全性”視作與國土安全性、經濟發展安全性同樣至關重要的主要難題。優秀人才安全隱患也造成中共中央國務院辦公廳的十分重視。中間《人才工作決定》強調指出，要“根據法律維護保養我國關鍵優秀人才安全性，合理避免 關鍵人才外流”，要“提升人才流動中國家機密和商業機密的維護，依規維護保養用人公司和各種優秀人才的合法權利，確保人才流動的多樣性和有序化”。

關心并處理“優秀人才安全性”難題，是一項工程項目，務必造成全社會的高度重視。一方面，要從宏觀角度上高度重視優秀人才難題，積極主動執行人才強國發展戰略，多方位提升優秀人才安全性法律法規服務體系。另一方面，要從宏觀層次上，采用行之有效的對策，妥善處置人才外流所產生的負面影響。當今，在“優秀人才安全性”早已造成我國重視的情形下，用人公司特別是在理應在加強自己的優秀人才安全性層面做出大量的勤奮。由于一個國家的優秀人才安全性最先體現為一個個外部經濟企業——用人公司的優秀人才安全性。也僅有用人公司的優秀人才安全隱患取得了處理，我國的優秀人才安全性才可以真正的有一定的確保。而對勞動部門來講，要搭建好自己的優秀人才安全管理體系，在堅決貫徹實行國家相關人才引進，勤奮構建優良的用工自然環境的與此同時，還理應學好用法律法規的方式，適度地開設競業協議條文，標準人才流動的紀律，依規保護自己的合法權利。

競業協議，又被稱為竟業或競業避止，是現階段歐美國家比較常用的維護企業商業機密的一種方式 。它根據制訂相關條文，要求員工在勞務關系持有期間或勞務關系完畢后的一定階段內，不獲得生產制造同一類產品或運營相同業務流程且具備競爭關系的別的用人公司做兼職或就職，也不能自身生產制造與原公司有競爭關系的同種產品或運營相同業務流程。因勞務關系的續存情況，競業協議可劃分為在職人員競業協議與辭職競業協議二種情況。在我國現階段未有“競業協議”的確立法律法規，但在相關的法律規定中對“商業機密”的維護已經有實際的規定，如《勞動法》第22條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統商業機密的相關要求”。一部分地域如深圳市、珠海市等地，早已結合實際承諾“競業協議”條文，上海市、北京市等地也早已有些人因違背“競業協議”游戲的規則而被拉上了被告席。

競業協議條文最先確保的是企業商業機密的不會受到侵害，但從其所造成的效果看來，因為競業協議尤其是辭職競業協議協議書的簽署，在一定水平上對員工(主要是這些了解商業機密的專業的專業技術人員或管理者)的就業管理權限做出了某類限定，客觀性上對人才流動個人行為具備一定的牽制或制衡作用。這類牽制或牽制關鍵表現在2個層面：一是對員工就業的限定。因為竟業嚴禁所局限的行為表現是與原用人公司同樣或相近業務流程的市場競爭個人行為，依照競業協議的有關條文，流動人員在一定的期限內將不能從業自身所拿手的工作中。二是對新用人公司的牽制。假如新用人公司明知道該流動人員與原用人公司可簽竟業嚴禁協議書，依然與其說創建勞務關系，或新用人公司引入該優秀人才的起點也是為了能獲得競爭者的商業機密，那麼新用人公司和流動人員自身都應當連同擔負包含競業協議義務以內的賠償責任。而這一點，從當前在我國人才流動工作中的具體情況看，更具備實際意義。實際上，伴隨著優秀人才角逐的日趨激烈和零距離，尤其是外資企業優秀人才文化整合發展戰略的執行，一批具備較高質量的杰出人才，在其中有一部分工作人員是了解乃至是把握原企業的商業機密的工作人員，被外資企業以巨額的薪酬吸引住過去，在同業競爭與原企業開展零距離的市場競爭，顯而易見，這類情形是與競業協議有關條文相違反的。如果我們能在相應的法律中反映竟業嚴禁的信息得話，這類狀況應該是能夠預防或降低的。

務必留意的是，盡管競業協議協議書客觀性上有可能造成人才流動紀律的標準，有益于優秀人才安全管理體系的搭建，但競業協議終究在一定水平上限定了職工的管理權，有悖市場經濟體制前提下人才流動的初心，并且競業協議范疇假如過當，所造成的預期效果很有可能會邁向背面。因而，務必標準和精準掌握競業協議的內容。

其一，務必有效定義競業協議的范疇。簽署竟業嚴禁目地就在于維護企業的商業機密以及運營權益不受傷。在制定競業協議的相關條文時，用人公司理應最先對自身的商業機密有合理的定價和用心的定義，要對于企業所具有的商業機密的指定內容，明確適宜的范疇。對“商業機密”的定義，在我國《反不正當競爭法》是這種描述的：“不以群眾所悉知，能為產權人產生資金權益，具備應用性，并經產權人采用保密措施的技術性數據和運營信息內容。”由此，僅有公司耗費大量的人力資源、物力資源所研發出來的商業機密、信譽、運營收益等，才應該是競業協議的有效動機。“顧主不可以證實存有非常值得保障的權益的，該競業協議協議書失效”(法國檢察官法第三40條)。因而，在競業協議范疇的把控上，既要預防對商業機密的認知不夠，造成商業機密的外流；又要避免 對商業機密的評定太寬，促使竟業嚴禁的承諾因欠缺維護的必需而不具備約束。

與此同時，明確竟業嚴禁的目標理應與員工在本部門工作中過程中所知道的商業機密范疇相一致。在明確竟業嚴禁目標時，理應充分考慮當前在我國人力資源還較為稀缺的現況，平衡用人公司與員工的權益，既要維護公司恰當的工藝和運營信息內容，確保公司得到正規的壟斷性權益，又要充分運用科研人員的聰明智慧，為時代多做出貢獻，因此，竟業嚴禁限定的主要范疇不能過寬。競業協議的目標該是極少數悉知本公司商業機密的高端管理者或技術專業技術人員，并不是所有的的從業者。

其二，務必有效明確競業協議的期限。因為競業協議關鍵承諾的是自己的個人行為，為確保這一承諾的公平公正、有效，競業協議承諾理應有一個有效的“期限”。承諾期限理應以商業機密產生資金權益、所具競爭能力延遲時間的長度、員工把握商業機密的水平、技術實力的大小來明確。元限期的競業協議會損害員工的合法權利，是失去國家法律維護的。從世界上看，國際性通用國際慣例覺得，競業協議的期限以1-三年為宜，最多不能超出三年。在我國國家科技部《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》也要求，競業協議最多不超過三年。實際上，伴隨著高新科技、管理方法技術性的快速發展趨勢，高新科技產業鏈自主創新速率一日萬里，商業機密的生活早已愈來愈短，因此竟業禁止的時間限定也應依據員工所擔任的領域不一樣而有效明確限定的限期，在一些技術性升級頻率迅速的領域，理應盡可能減短時長的限定。從海外有關判例看，竟業嚴禁限期有減少的發展趨勢。據最近英國第二巡回演出人民法院的一判例覺得，對發展趨勢轉變快速且無地區受限的互聯網產業鏈，一年的承諾限期太長，有關競業協議的時間限制不適合于超出6個月。

其三，競業協議限定期內，理應給與競業協議工作人員適度的經濟補償金。用人公司提供員工有效賠償，是用人公司與職工簽署競業協議協議書有效的基本上要素。一般來說，竟業嚴禁期內，因為竟業嚴禁條文的承諾，辭職員工為傳統原公司的商業機密，不可擔任與原公司有競爭力的工作中，勞動權遭受了限定，經濟發展權益勢必遭受損害。而用人公司由于員工未參與該領域的勞動者和市場競爭，很有可能目前或潛在地得到了相對的利益。依照法律法規公平公正、公平正義標準的必需規定，原用人公司應給與受到限制的相關工作人員以相對的經濟補償金。“僅有在小區業主有責任在嚴禁期內付款賠付而且賠付在每一個嚴禁本年度最少做到商業服務輔助人到上一個嚴禁本年度所得到的承諾計付的一半時，嚴禁競業才有拘束力”(《德國民法典》第74條第2項)在競業協議的經濟補償金難題上，現階段在我國尚沒有一個統一的規范，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第一7條確立：競業協議協議書承諾的賠償費按年測算不能低于該員工離去公司前最后一個本年度從該公司得到酬勞總金額的2/3。珠海市相關規章也要求，公司與員工承諾市場競爭限定的，年賠償費不可小于該員工辭職前一年從該公司得到的年酬勞的1/2。從競業協議所造成的效果看來，也僅有公司提供了辭職員工一定的經濟補償金，竟業嚴禁條文才有可能真真正正切實落實。

因為竟業嚴禁所有限定的優秀人才，剛好是有著較強市場競爭力的優秀人才，是所說的競爭優勢人力資源，維護了這一部分人力資源，也就真真正正保障了公司的競爭優勢，維護了公司的優秀人才安全性。因而，在搭建優秀人才安全性現行政策管理體系時，適度應用競業協議這一法律制裁，可能是立竿見影的。