應特別注意的好多個難題

　　1、工作或客觀事實勞務關系評定。因為員工明知道自身與原用人公司簽署有競業協議協議書，因此 ，員工下崗再就業時通常采用慎重的心態。就算員工辭職后從業了競業協議個人行為，一般也采用隱敝或半隱敝方法開展。原用人公司較難給予員工與新用人公司創建勞務關系的直接證據。尤其是假如新用人公司明知道員工簽署有競業協議協議書，新用人公司有可能會采用一些違反規定作法，如不簽勞動合同書，不交納“三金”等。處于這類客觀條件，人民法院明確員工是不是與新用人公司創建勞務關系，一方面要嚴苛依照協議訂立內容明確員工是不是毀約，另一方面在原用人公司給予了一定直接證據后，要有效分攤證明責任。如，上海二中院案件審理的上訴人上海市福嘉寶飾有限責任公司訴被告談國華、被告上海市華宏電子光學產品有限責任公司知識產權侵權糾紛案件中，上訴人給予了談國華做為華宏企業室內設計師出國留學參與商務洽談的“出國留學申請表”，但無法給予談國華與新用人公司的勞動合同書、交納“三金”直接證據，在被告無法做出有效表述的情形下，人民法院明確談國華違背了競業協議的承諾。

　　雖然勞動合同法及相關的勞動仲裁規章中未確立將競業協議糾紛案件做為勞動仲裁的審理范疇，但因為競業協議承諾能夠 做為勞動合同書的可備條文承諾在勞動合同書中，競業協議糾紛案件申請辦理勞動仲裁的例子已經有產生〖注解5〗。小編認為，假如原用人公司單純性從競業協議條文或合同的視角，規定新用人公司終止聘請員工或規定員工付款合同違約金的，理應做為勞務糾紛解決。可是，若原用人公司以違背競業協議為由提起訴訟新用人公司或員工知識產權侵權，特別是在侵害原企業運營密秘和商業秘密的，這時違背競業協議早已變成 侵害別人支配權的方式，應做為知識產權侵權案審。但因為競業協議案子通常涉及到工作或客觀事實勞務關系的評定，而該客觀事實評定專業能力較強，因此 ，小編提議此類案審能夠 考慮到跨庭邀請有關于勞動仲裁案件審理工作經驗的大法官參與仲裁庭，確保案子立即、精確、公平案件審理。

　　2、賠償費評定。實踐活動中，要留意二種狀況：(一)為名上面有較高的賠償，員工具體沒有獲得賠償。如上海二中院案件審理的上訴人上海市中容易服務咨詢有限責任公司訴被告王劍峰、宋克林和上海市法福貿易有限責任公司等知識產權侵權糾紛案件一案，上訴人與王劍峰、宋克林工作中環節中簽署的保密協議承諾：“員工在協議滿期、消除或停止以后三年內，不可擔任與公司業務流程競爭力的一切業務流程主題活動。公司在向員工每月派發的要求酬勞中20%做為信息保密賬款。”但事實上王劍峰和宋克林簽訂合同前后左右具體領取的固定不動酬勞均各自為1500元和3五百元。上訴人簽署這一份協議書表層上是給王劍峰、宋克林相對應的賠償，但王劍峰和宋克林并沒有真真正正從該合同的簽署中獲得賠償。因此 ，人民法院評定，該個人行為系避開民事法律行為，被告方簽署競業協議協議書失效。有見解覺得，員工實際工資未提升，能夠 視作用人公司對員工薪水的調節，就是，員工薪水減少，提升了賠償費。小編認為，減少員工薪水理應明確，不然，在沒有別的有效依據的情形下，則侵害了職工的合法權益。(二)賠償不充足。從現階段人民法院審理的案子看，絕大部分用人公司根據在每月薪水中派發一定的金額或占比做為競業協議賠償費。這類付款方式涉及到員工具體領取的賠償費是不是充足。有一些員工在簽署競業協議協議書沒多久就離開原企業，事實上領取的賠償費幾乎為零或金額很少。小編認為，單單從付款方式自身難以判定是不是有有效溢價增資，重要要從員工自用人公司確實得到的總計賠償額分辨。假如人民法院判斷員工領取的賠償額偏少，理應評定競業協議或條文失效。[page]

　　假如員工在職人員期內賠償不足的，用人公司能夠在員工離去企業時一次性增加賠償費。如該增加的賠償費再加上原付款的金額做到有效溢價增資的，則應評定競業協議協議書合理。

　　3、新用人公司的義務。在競業協議糾紛案中，新用人公司的義務區別三種狀況：(一)員工僅違背競業協議承諾，新用人公司假如不清楚員工與原企業簽署有競業協議協議書的，新用人公司因無過錯不可擔負競業協議義務。與此同時，依照合同書一般基礎理論，合同書只有管束合同書的相另一方。第三方在沒有參加合同書制訂狀況下，規定第三方擔負合同書義務沒有根據。就算原用人公司與員工在競業協議協議書中約好了新用人公司的義務，亦不可以束縛新用人公司。(二)員工僅違背競業協議承諾，新用人公司若應知應會或明知道員工與原用人公司簽有競業協議協議書而依然與員工創建勞務關系的，新用人公司應該擔負相關競業協議的法律責任。尤其是有意誘惑別人毀約的用人公司假如徹底逃避責任，的確也不利標準工作用人規章制度，不利創建身心健康的市場監管。現階段，中國公司用人規章制度處在快速發展環節，怎樣運用司法審判的杠桿效應正確引導公司標準、合理合法用人是需要探討的課題研究。合同相對性基礎理論也是有充分必要條件的。用人公司誘惑別人違背競業協議協議書，基本上具有毀約與侵權行為競合的特點，并且，用人公司對危害效果的發生具備一定的過失，因而，規定其承當對應的法律責任也是公平公正的。但對這難題有待法律進一步確立。(三)員工因違背競業協議承諾侵害原用人公司商業機密的狀況。這類狀況新用人公司無論是不是了解員工違背了與原企業的競業協議承諾，都現已產生了侵權行為，違背競業協議變成 侵權行為必需的應用程序或方式，因而，新用人公司和員工應連同擔負包含競業協議義務以內的賠償責任。

　　4、對合同違約金的核查。正常情況下，競業協議合同違約金的金額理應重視雙方的意思自治。員工一旦組成競業協議毀約，員工理應受合同書管束，擔負對應的合同違約責任。但假如承諾合同違約金金額顯著不科學，并且促使員工的日常生活得到明顯不良影響的，人民法院還可以裁定給予調節，即依據平等原則適度減少員工應和當的金額，但這就是極少數充分必要條件。