公司怎樣吸引住高質量優秀人才、吸引高質量優秀人才?在一次創業者座談會上，華東地區一位老總明確提出這一話題討論，招來了參會人員的一致回應：出招、發牢騷，出謀劃策，非常熱鬧。

大伙兒各自從創建公司文化、清楚企業使命、重任和價值觀，創建專業化管理方法，推行企業化運行，根據績效考評區別優秀人才奉獻尺寸，按奉獻付款酬勞，創建引進人才規章制度、創建全透明薪酬現行政策，及其開設實習期、分配臨時性職位(如總助)調查應用等諸多方面得出了許多提議。也有構建優秀人才發展的服務平臺，拓展優秀人才發展的演出舞臺，栽好銀杏樹當然招來鳳凰。

可是，提問者依然覺得沒法處理其當前的難題：盆友介紹的優秀人才，工作能力簡直無敵，引入就能釋放自身，可是待遇要求很高，目前工資體系沒法支撐點;充分必要條件引入，則老員工沒法接納。

小編做為觀測員，最終發布了自個的見解。我最先對于提問者的主要難題提供了自個的自己提議，隨后從公司不一樣的快速發展環節應當采取差異對策指出了自個的觀點：自主創業期靠“風采”、發展期靠“市場前景”、成熟靠“規范”。我的階段性方式獲得了與會人員的髙度認可，因而分類整理，讓大量老總參考。

自主創業期吸引住或留住人才靠老總“風采”，磨練的是老總的目光，看好了的優秀人才就膽大引入。

發展期公司吸引住或留有優秀人才靠“市場前景”，也就是企業使命和行業發展前景，選擇靠彼此緣份。優秀人才都看上公司，公司經營者和精英團隊組員都看上人才引進，彼此可以結合，優秀人才就能留下。

完善公司引進人才、留住人才就只剩余一條，靠“用工規范”。公司不斷完善了規范化的擇人規范，優秀人才會積極找上門，優秀人才激勵制度會全自動留有杰出人才，壓根不用老總為找尋優秀人才犯愁，也無需老總為優秀人才獎賞操勞，一切均依照事前制定的規范做事。

道不同，道不同不相為謀。無論公司處在什么環節，再好的優秀人才假如與公司價值觀不一樣，不能引入。說白了才德兼備，以德為先，這兒的“德”實際到每一個公司便是價值觀。沒有同樣的價值觀念，優秀人才即便進去，也無法留住。有工作能力而價值觀念不一樣的人，不但不能與精英團隊融為一體，并且很有可能導致的影響功效很大。

羅馬不是一天建好的。公司用工難題尤其是高質量專業人才的引入難題決不可一概而論。初創期用工，只有案例解決，老總徹底能夠 本人決策。當公司做到一定經營規模發展到一定環節以后，就需要試著創建引進人才體制，老總能夠 起主導地位，但一定要讓各系統軟件責任人參加在其中，不然人才引進非常容易被孤立，直到被老組員人群“封禁”——這也是傘兵進不去的首要緣故。當公司發展發展壯大以后，就一定靠體制、靠系統軟件選、用、育、留“優秀人才”了，這一階段一切本人作風霸道都是會對公司總體機構產生毀壞。