針對一個自主創業型或是已經進步的公司而言，難以在錢財上鼓勵員工，由于企業的已經發展或是發展趨勢都須要大批量的資產。那麼，針對這類公司而言，要想吸引員工，那麼還要采用一些不花錢就能鼓勵員工的方式 。這種不花錢就能鼓勵員工的辦法都有哪些呢？

實例：不明白鼓勵的負責人

一員工優異地達到目標，興高采烈地對領導說：“我有一個喜訊，我跟了2個月的那一個顧客今日總算允許簽訂了，并且訂單金額會比大家預計的多20%，這將是咱們這一一季度使用價值最高的訂單信息。”可是這名負責人對那名員工的優異銷售業績的反映卻很冷漠，“是不是？你今天上班如何遲到了？”員工說：“早晨道路上塞車了。”這時負責人嚴格地說：“晚到還找原因，都是你那樣企業的項目還如何做!”員工灰心喪氣的回應：“那么我將來留意。”一臉消沉的員工精神不振地離開負責人的公司辦公室。

剖析：根據以上的事例，能夠看得出，該員工尋找負責人鼓勵時，不但沒有獲得負責人的一切夸獎，反倒只因該員工有時候晚到之事，就主觀性、輕率地嚴格斥責這名本應遭受夸獎的員工。結果導致這名員工的積極心態遭受了非常大的傷害到，沒有得到毫無疑問和認同的心理需求達到。事實上，管理者開展鼓勵并不是是一件難題。對員工開展語句的認同，或根據神情的傳送都能夠達到員工的被高度重視、被肯定的要求，進而接到鼓勵的實際效果。

怎么才能保證一分錢不用就能鼓勵員工呢？

1、 持續認同

領導的認同便是對其工作成績的最高毫無疑問。主管管理人員的認同是一個殺手锏，但認同的及時性更為重要。假如用得過多，使用價值可能降低，假如只在一些特別場所和很少的成績時應用，使用價值便會提升。選用的辦法能夠例如發一封電子郵件給員工，或者打一個個人電話慶賀員工突出成績或在群眾眼前跟他揮手并表示對他∕她的器重。

2、真心實意贊揚

這也是認同員工的一種方式。實際上 ，夸贊員工并不繁雜，壓根不用考慮到時間與地址的難題，到處隨時隨地都能夠夸贊員工。如在例會上或企業主持人的社會認知聚會上、歡迎宴會上或辦公室里，在輪流換班完畢或輪流換班前、輪流換班當中的一切很有可能之時都能夠給與一句話的夸贊，就可達到出乎意料的激發實際效果。當考試成績在員工們大腦中還很獨特的情況下，夸獎員工會帶來十分新奇的實際效果，最有效的行為便是來到屬下正中間，對你說的屬下：“這是一個激動人心的藝術創意!”“你做得棒極了，再加倍努力造就我們企業的基尼斯紀錄，到那時候你要給我開頒獎會”……要把握一切一個馬上傳遞的稱贊能產生積極主動干擾的機遇。

3、 員工持股計劃

公司在進步的環節中，針對這些表現好的，工作中勤奮的員工，公司還可以根據員工持股計劃的辦法讓員工再次留到本企業發展。公司老總要向這種跟隨自身一起拼搏的員工服務承諾，在企業發展到一定水平后，根據股份分紅的辦法讓員工獲得化學物質上的達到。

4、領導干部人物角色和受權

給員工領導干部人物角色以報酬其主要表現，不但能夠合理地鼓勵員工，還有利于鑒別將來的候選優秀人才。讓員工主持人短的大會;根據機構培訓活動充分發揮員工的能力及專業技能，并讓在其中的一名員工領導干部這一學習培訓;當一位員工參與外邊的促進會或調查后分派其出任培訓活動的領導干部，使他簡短地對別的員工表明與促進會有關的具體內容及關鍵等全是出色的方法，還可考慮到讓員工領導干部一個計劃方案工作組來改進內部程序流程。

受權是一種十分合理的鼓勵方法。受權能夠讓屬下覺得自身當擔重任，覺得自已重視和重視，覺得自身不同尋常，覺得自身得到了老板的鐘愛和器重。在這類心理因素下，被認證的屬下當然會激發潛在性的工作能力，乃至因此兩肋插刀、披荊斬棘也在所不惜。

5、給予大量的了解與專業培訓的機遇

企業內部將很有可能地給員工給予大量的了解與專業培訓的機遇。這針對年青的人而言是一筆彌足珍貴的財富，這財富遠遠地比錢財獎賞的實際意義更高。

6、依據不一樣的員工的必須設置探親假或是別的的暑假

針對非當地的員工，公司每一年給他一定時間段的探親假，對遠遠地比錢財或化學物質的獎賞來的更有 實際意義。他們之中很有可能有的人大半年、一年乃至兩三年都沒轉過家的都是有。她們并不是不愿意回家了，只是每一次碰到我國假期想回來的過程中又很難買到票。除此之外，針對當地的員工，在他們干得好的情況下，何不放五到十天假給他去旅游，那樣的鼓勵也是特別有感染力的。