公司要想留住人才，就需要學好合理地鼓勵員工，員工的主動性的鼓勵出去。那麼公司應當怎樣鼓勵員工呢？最先，公司要了解鼓勵員工的標準及其常見問題，次之要把握一定的方式 。

鼓勵員工五標準

1、員工分派的作業要合適它們的專業能力和勞動量。

人崗匹配是配備員工追求完美的總體目標，為了更好地完成人適其崗，必須 對員工和職位開展剖析。每一個人的工作能力和個性不一樣，每一個工作崗位的需求和條件也不一樣，僅有事前剖析、有效配對，才可以充分運用優秀人才的功效，才可以確保工作中圓滿完成。

根據四種方式 來推動人崗匹配：第一，多位高級職業經理人與此同時見面一名新員工，各個方面掌握他的興趣愛好、專業能力、工作中潛力；第二，企業除按時點評工作業績外，也有對應的工作中表明和規定標準;第三，用電子器件數據庫查詢存儲相關工作標準和員工工作能力的信息內容，立即升級;第四，根據“委任狀”，由高級職業經理人向股東會強烈推薦到關鍵工作崗位的侯選人。

2、禮賢下士。

員工對企業的奉獻遭受許多要素的危害，如工作責任心、工作經歷、文化教育水準、環境因素等，盡管很多要素不可控性，但最首要的要素是員工的自我表現，這也是能夠 調節和評論的要素。在其中一個標準是——員工的工資務必依據他的工作業績明確。員工以往的主要表現是不是獲得認同，立即危害到將來的工作中結果。禮賢下士不僅能夠讓員工了解什么個人行為該弘揚什么個人行為該防止，還能鼓勵員工反復和提升這些有益于企業發展的個人行為。因而，在工作業績的根基上反映薪水差別，是構建高激勵制度的關鍵內容。除此之外，德國巴斯夫還依據員工的呈現給予不一樣飲食補助費、住宅、上市公司等福利。

3、根據基本上和高級的培訓方案，提升員工的專業能力，而且從企業內部選撥有資質出任領導干部工作中的優秀人才。

為員工給予普遍的培訓方案，由專業的機構承擔整體規劃和機構。培訓方案包含一些主要的技術培訓，也牽涉到高層住宅的管理知識培訓，也有依據企業具體情況研發的課程培訓，以協助員工發展為終極目標。組織架構的確立，每一個員工都清楚自身職位在企業中的具體位置和功效，還可便于地認識到有什么升職方式，并可獲得相應的材料。德國巴斯夫在升職層面有顯著的內部導向性特點，更趨于從內部破格提拔管理者，這為這些志于發展趨勢的專業人才帶來了晉升機遇。

4、持續改進辦公環境和安全性標準。

適合的辦公環境，不僅能夠提升工作效能，還能調整員工心理狀態。依據生理需求設計方案辦公環境，能夠 提高速度、節約精力、消除疲勞；依據心理狀態必須設計方案辦公環境，能夠造就愉快、輕輕松松、積極主動、魅力的團隊氛圍。對辦公環境開展個性化的更新改造，在加工廠周邊開設各種各樣專用車設備，在企業內設立好幾家飯堂和餐館，為精力員工加設洗漱間，維持工作中地址干凈整潔整潔。

安全性是對工作中情況最主要的規定，但確是許多 公司難以達到的隱隱作痛。創建了一大批確保安全性的規范設備，由專業的機構承擔，如醫務部、消防大隊、加工廠高級警備等，承擔分別工作中區域內的安全隱患。向全部的職工給予定時的安全防護引導和保護設備。還能夠創建各種各樣安全管理制度，如大廈每一層都務必有一名歷經專業安全性訓煉的員工輪流值班。除設備和機制的保證外，還以獎賞的方法激勵生產安全，這些意外事件發病率較低的生產車間能夠 獲得安全性獎。

5、推行抱協作心態的帶領方式 。

在上級領導與被帶領的相互關系中，注重抱協作心態。管理者在領導干部的環節中，就好似自身被領導干部一樣，在相互理解的環境中以誠相待協作。德國巴斯夫的管理者的日常任務是商談工作中指標值、委任工作中、收集情報、查驗工作中、化解矛盾、鑒定屬下員工和提升它們的運行水準。在其中，最首要的日常任務是點評屬下，依據工作目標、專業能力和工作業績給與公平點評，讓屬下感受到自身對公司的奉獻、了解到在工作上的得與失。點評的基本原則是“多稱贊、少責怪”，重視員工，用協作的方法協助其達到目標。每日任務被委任后，領導干部務必親自查驗，員工也自行檢驗中后期工作中和最后工作中結果，一同推動工作中圓滿完成。