競業協議協議書僅有在顧主確實有可維護的權益，而且顧主應予以保障的收益超過員工所受到的不好時，競業協議協議書才可以被覺得合理。在兼具顧主和員工彼此權益的與此同時，顯而易見辭職的緣故將對競業協議協議書的法律效力造成危害。一個科學合理的竟業嚴禁協議書也有可能因為辭職的緣故而造成失效。比如當高失業人數產生經濟發展、社會問題時，人民法院有可能判斷競業協議協議書盡管有效但仍違背集體利益而失效。辭職的因素具體包含：工作合同期滿、滿意停止、離職、辭退。

1．工作合同期滿。工作合同限期期滿，勞務關系自然停止，竟業嚴禁協議書的法律效力不會受到影口向。

2．滿意停止。顧主與員工在工作合同限期期滿以前商議允許停止雇傭關系，這類情形下，彼此應確定競業協議協議書的法律效力。

3．離職。離職分自行離職和解騁二種，其對競業協議協議書造成的危害也不一樣。在自行離職的情形下，競業協議協議書不受影響。由于員工自行離職，顧主沒有過失，確定競業協議協議書的法律效力對員工的隨意就業權不容易造成較大的危害，做為一個理性的人，僅有在其有機會可以下崗再就業時，才會自行離職，另謀高就。假如員工的離職并不是同意的，只是迫不得已的，這類狀況是因為可歸責于顧主的理由造成勞務關系的停止，假如再確定競業協議協議書的法律效力，很可能嚴重危害員工的就業權和生存權，有悖公共秩序。

4．辭退。辭退分成經濟發展辭退和處罰辭退。經濟發展辭退，因為顧主運營產生艱難，迫不得已辭退一部分員工時，將競業協議協議書視作無效較為有效，由于經濟發展辭退是不能歸責于員工的理由，并且一旦被辭退，也有可能嚴重危害員工的生活。處罰辭退，是因為員工違背相關相關法律法規，違背企業的管理制度，是可歸責于員工的理由造成被辭退，競業協議協議書的作用不受影響。