實例：陳女士于2005年進到一家新科技企業工作中，并任單位負責人，彼此簽署了勞動合同書及竟業協議書，承諾從陳女士辭職之日起進行測算竟業賠償金。2007年6月，該企業以“陳女士沒有及時進行工作目標，不緊密配合領導干部工作中”為由做出解雇陳女士的決策。陳女士覺得企業的決策違背法律法規，遂向勞動糾紛仲裁委提到訴訟，規定評定企業違反規定消除勞動合同書，并付款違反規定消除勞動合同書的賠償費。監察委員會適用了陳女士的投訴要求。企業依照裁定內容向陳女士付款了消除勞動合同書的賠償費，并按月向陳女士付款竟業賠償金。2007年8月，陳女士逐漸任職于另一家新科技企業，從業與原先崗位同樣的業務流程。企業悉知后，函告陳女士理應依照竟業承諾執行竟業責任，不然依法追究法律依據。陳女士覺得企業違反規定消除勞動合同書在先，自身不用再次執行竟業責任。

　　剖析：說白了竟業，就是指企業的員工(尤其是高級員工)在其任職期不可做兼職于市場競爭企業或混合銷售競爭業務流程，在其辭職后的特殊階段和地域內也不可從事于市場競爭企業或開展競爭運營主題活動。新《勞動合同法》第二十三條第2款要求：“對具有信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金?！?/p>

　　《競業限制協議》是《勞動合同》的從合同書，竟業責任的造成以《勞動合同》的消除或停止做為標準。竟業合同書歸屬于雙務有償合同，辭職員工擔負傳統原公司商業機密、不與原公司競爭力的責任，與此同時具有獲得一定經濟發展酬勞的支配權。依照《勞動合同法》的要求，用人公司非法消除或是停止勞動合同書可能造成二種法律法規不良影響：一是員工規定再次執行勞動合同書的，用人公司理應執行；二是員工不規定再次執行勞動合同書或勞動合同書已無法再次執行的，用人公司應該向職工付款賠償費。這類情形下，用人公司超過法律法規允許的消除勞動合同書的范疇，明確提出消除勞動合同書的，理應向職工付款二倍于經濟補償的賠償費；員工對消除勞動合同書與用人公司達成一致建議后，造成勞動合同書商議消除的法規不良影響。用人公司非法消除勞動合同書，已擔負了包含付款賠償費以內的對應的法規不良影響。因此 ，用人公司非法消除勞動合同書，并不必定造成《競業限制協議》失效。更何況，用人公司按月向職工付款竟業賠償金，員工有責任執行竟業責任。竟業的約束起源于工作合同終止或是停止。因而，陳女士理應依照竟業承諾，再次執行竟業責任。