近期Google一位經營高級副總裁寫的《最不能容忍的求職簡歷》在網絡上挺火。這使我想到有很多十分有價值的提議在聘請環節中一直沒有獲得真實的高度重視，尤其是企業官方網的招聘信息網頁頁面存在的不足，由于求職者對企業的感覺非常大層度中受這種界面的危害。

大部分企業并不是不清楚自身的面試流程和招騁網頁頁面尚需改善。她們不知的是用什么辦法處理這種難題，她們不清楚怎么辨別什么技術性上的改善真非常值得花時間，及其第一步究竟從何開始做起。

大家就一起來看一下企業官網中招騁網頁頁面最普遍的五個難題及其解決方案：

1.純真地認為，無論申請表格多久求職者也不嫌不便。

一旦求職者決策遞送一個職位，主觀臆斷地覺得她們一定尤其積極主動地進行線上申請表格。悲劇的是，那樣的假定一般是錯的。應對繁雜的步驟，侯選人通常會挑選舍棄。

解決方案：一個簡潔的申請表格會轉變成為大量機遇，還能夠考慮到別的申請辦理方式的輔助，例如從Google的百度云盤或是Dropbox這類的云空間傳提交個人簡歷，運用LinkedIn或別的社交媒體檔案資料申請辦理職位。

2.沒配備合理的挑選專用工具

有一些企業接到很多的個人簡歷，壓根沒法逐一查詢。只有輕率用關鍵字去挑選、清除個人簡歷。

解決方案：侯選人評分。與其說應用招騁智能管理系統來挑選申請人，比不上用能夠 侯選人評分、排列的分析專用工具。那樣，一切一個侯選人都不可能被排出在外面，僅僅依據一些重要指標值讓很有可能較為優異的侯選人排在前面。

3.把社交招聘歪曲為在社交媒體發布簡歷

LinkedIn，Facebook和Twitter的確是發覺侯選人的主要方式。企業的招騁單位毫無疑問在每個社交媒體上面公布了自身必須聘請的職位信息內容等內容。但難題是，大部分企業也就告一段落了。

解決方案：不可以僅僅不定期地發布簡歷信息內容了事，還需要留意社交媒體發布信息后的進一步維護保養上。社交招聘的關鍵在根據社交媒體與侯選人的交流溝通交流，不然得話，社交媒體就和傳統式招聘平臺沒差別了。

4.你的崗位網址不包含互動交流內容

許多 企業都觀念到靈活運用各種各樣內容去打動潛在性員工的必要性。難題是，絕大部分公司并沒有把全部內容融合到自身的招聘信息網頁頁面下，只是讓侯選人在LinkedIn，Glassdoor，YouTube等各類網址間自動跳轉。這一全過程通常使許多 侯選人放棄了進一步掌握公司準備。

解決方案：把各種各樣的渠道上有關企業的多種方式的數據資源整合起來，這不僅僅讓她們有興趣愛好更長期滯留在招騁網頁頁面下掌握企業狀況，并且，提升 了侯選人申請職位的幾率。

5.數據統計分析不夠

絕大多數數據分析會紀錄網址的瀏覽量，但只對在招騁界面上遞交申報的客戶開展信息內容統計分析。實際上 ，這一部分人僅僅招騁網頁頁面具體瀏覽總數中較小的一部分。

解決方案：真真正正高效的統計分析應該是搜集每一個瀏覽招騁網頁頁面的使用者的行為信息，這最后能夠 協助大家思索怎樣讓她們傳出應聘求職申請辦理。尤其是在激話處于被動的侯選人層面，這一部分工作中十分有使用價值。