人才外流對公司而言是一個二倍的損害，乃至是嚴重的。這不但消弱了公司的能量，更加強競爭者的能量。而高層住宅外流會帶去全部精英團隊，中高層辭職會帶去大量屬下，關鍵技術骨干辭職會會帶走很多的經歷或技術性。人才外流，輕則讓公司大量改動，重則讓公司一蹶不振。

因而，掌握工作人員外流緣故，采取相應的方法開展預防解決，這也是企業經營管理中特別關鍵的一環。當工作人員外流從個別現象發展趨勢為時尚潮流奔涌時，管理人員就需要思考一下：是公司不仁或是員工而失？是惹人對策或是用工體制出了問題?是運營構思誤差或是公司文化變味兒？

優秀人才的減少的因素有很多，從大的方面而言，能夠 分為兩類。公司方面的根本原因和員工方面的主觀因素。假如一個公司成大批量的離開，一定是公司出了難題。假如就是某些零星工作人員外流，則大部分是工作人員自身的需求量與公司不配對了。

人才外流的根本原因客觀因素：

1、薪酬工資待遇：薪酬在商品經濟的功效如何注重都但是分，尤其是針對還處于市場經濟體制初始階段的我們而言，全部的人都是會關心薪酬，不論是高層住宅或是底層，只不過是關心的偏重于不一樣罷了。薪酬不但是優秀人才不可或缺和進步的經濟，也是表示了公司對優秀人才價值的點評。“只需另一方給出二倍于你的標價，你再怎樣注重公司企業文化、發展趨勢區域等都作用并不大”。這時候的公司文化留才、情感留才等在資金眼前都是會看起來不盡人意。如原先TCL集團公司的徐風云錄，換工作到荷蘭讓古戎企業以后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才外流的具體情況在國營企業的身上最顯著。傳統式國營企業遭受跨國企業和民企兩層面的優秀人才角逐。這兩種公司推出的高薪職位經常使國營企業成大批量離開，讓傳統式國營企業變成優秀人才的培訓中心。

2、公司文化：公司文化包含2個層面，硬的管理制度和軟的文化藝術。在管理制度層面，假如公司有可以獎優懲劣，讓杰出人才遭受鼓勵，出類拔萃的制度管理，那麼公司的人才外流便會非常少。相反，搞好搞好一個樣，平均主義，沒有科學研究公平公正的鼓勵規范，一人辦事2個看，也有三個在搗蛋。那麼公司肯定是無法留住優秀人才的。在企業文化層面，企業經營管理一言堂，論資排輩、任人唯親比較嚴重;或是老板家長作風比較嚴重，說一不二，說來說去指責，乃至謾罵員工，都是會讓優秀人才青春期叛逆。管理方法差、公司文化差的公司，經常會反復的大批量離開。在硬的規章制度層面，注重均值關鍵的國營企業做得很很差，人才外流比較嚴重;而在軟的文化藝術層面，許多 民企就體現的不過關，老總的信念高于一切，乃至高過法律法規，讓很多難以忍受的優秀人才任職而去。

公司薪酬和企業價值觀是留才的基本，無論職務多少，所有人都是會由于對這兩層面不滿意而離開。自然，不一樣的人會有一定的注重，越到高層住宅，對薪酬的認知度越低，越關心文化發展等軟環境建設，而越到底層對薪酬的關心會高些。而任何人對異常的公司文化不抱一切好感度。

在薪酬和公司文化2個層面，公司務必有一個能合格還能湊合吸引住或留住人才。或是是薪酬薪水高，讓工作人員看在錢的檔次上，先湊合著呆在公司，之后再考慮到辭職;或是企業經營管理個性化，有幸福的感覺，讓一部分高度重視工作中氛圍，注重人際交往的員工狠不下心離開。假如這兩個層面也不合格，薪水低、管理方法差，公司還指望能留住人才得話，只有借助奇跡了。

主觀因素：

除開客觀因素以外，工作人員外流也有其自己的綜合性考慮到。假如自己的期望與公司的提供不配對，公司一直不可以達到優秀人才規定得話，優秀人才的外流便是遲早的事兒了。從大的層面而言，不一樣層級的員工有不一樣的要求點。高層住宅關心經營管理理念的統一;中高層關心升職的室內空間;而底層更重視發展趨勢機遇了。因而，高層住宅外流大量的是價值觀念的矛盾;而中高層多是遭受到工作的吊頂天花板，而底層的發展機遇太少，造成了她們的拂袖而去。

高層住宅工作人員：高層住宅工作人員減少的首要因素是經營管理理念、發展前景有矛盾，建議不統一而造成各奔東西。道不同，不足與謀。越到高層住宅越注重協作和睦和彼此價值觀念的一致。但當公司發展到一定層級后，尤其是快速發展必須 跨階梯的情況下，這時候對將來的進步便會發生明顯的矛盾，守業的工作人員想要從此作罷，而拼搏的人還想宏圖大展。彼此之間矛盾做到一定水平，便會造成精英團隊的瓦解。如伊利集團的牛根生辭職后，絕大部分屬下隨著而去。陸強華從康佳企業的離開，帶去了150多位公司精銳。此外，當一個不了解的別人進到高層住宅后，彼此的使用價值核心理念、運營風格便會造成較大的磨擦，假如無法立即合理磨合期，到最終也只能是外來者被淘汰。這也是好幾家跨國企業高層住宅抵達傳統式公司，水土不服情況，最終只有飲恨而歸的緣故。

中高層工作人員：中高層外流的首要因素是欠缺升職室內空間。當中高層工作人員在職位上呆了很多年以后，這時候升職愈來愈慢，機遇越來越低，針對主導產品“沒有神秘感”，經常處在一種十分難堪的狀況，發展趨勢遇到了工作的吊頂天花板，本來見到高層住宅的崗位，但中間距著一堵玻璃隔墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不可以，欲罷不忍心。這種早已出任負責人的人逐漸想尋找外邊的機遇。這在民企更加顯著，許多 私營企業的高層住宅經常被大家族組員所壟斷性，別人在公司保證中高層之后，想往上升就很艱難，因而在那樣的公司，中高層原地踏步走，呆一段時間就離開的狀況很廣泛。但人挪活樹挪死，這種有充足工作經驗的中高層恰好是這些快速擴大公司的香餑餑。因而，許多在原先公司發展陷入停滯不前的中高層，到新科技公司，高發展公司后，就過的游刃有余，豐富多彩。

底層技術骨干工作人員：技術骨干外流的關鍵因素是發展趨勢機遇太少，把握著公司核心技術的研發人員，把握著很多客戶資料的銷售人員，在公司工作中一段時間后，對公司、敵人頭的作業早已了解，這種工作人員經常會尋找大量的機遇、更高的挑戰、更廣的進步室內空間，如崗位升職晉升、出任項目經理、獨當一面等。尤其是假如一起參與工作中的朋友、同學們有升職，而他都沒有機遇時，他會迫不及待地找尋外邊的機遇。但對很多職業生涯發展安全通道不完善的公司而言，那樣的機遇并不是很多，比較有限的管理工作招來諸多的垂涎者。而專業技術人員更加傷心，很多公司專業技術人員的發展趨勢是自古以來華山一條路，想進一步發展趨勢只有是做官，并不是所有的的專業技術人員全是當官的料，許多情況下出色的專業技術人員變為打馬虎眼的管理人員的案例不在少數，那樣機遇的制約性，發展趨勢區域的缺乏，讓許多勤奮想肩負重任的技術骨干跳至對她們歡迎的敵人懷里。

新上崗工作人員：尤其是新上崗的在校大學生，早已成為了公司換工作的新起一族，在公司呆不上好多個月就離開的情形數不勝數。讓很多公司發生了在校大學生恐懼，拒對于千里。這具體是由于在校大學生沒有準確的就業觀，期待值太高而導致。在校大學生校園內的象牙之塔里呆久了，與社會發展阻隔很遠，把世界有多大想像得很精彩紛呈，經常是憑借想像來找個工作，既想薪水高、還想干活兒少，工作中品牌形象還需要好，這也是諸多在校大學生報考公務員的能源所屬。因而許多在校大學生經常把第一個工作中當起點、跳板，期待根據持續換工作來尋找自身理想化之途，但期待越大心寒越大，社會發展、初入職場遠沒有這些人想象得幸福，這種經常換工作的在校大學生通常兩年都定不上位，走不到自身的想象。

處理員工流失的對策

人才外流是多個方面因素導致的。因而解決人才外流的戰略也是一個系統化工程項目。從總體上，壓實公司留才的基本；構建工作人員發展趨勢的服務平臺;從根源把好工作人員的質量關;搞好畫蛇添足工作中，防范于未然。那樣多措并舉，才可以高效地降低優秀人才的外流。