企業(yè)的公司文化會對招騁產(chǎn)生危害嗎?針對這個問題，很多人給與否認的回答。可是本質(zhì)上，有研究表明，招騁與自身公司文化切合的應聘者對公司更為有益，更為能留住人才。

實例：小廖在一家企業(yè)工作中了三年。工作中十分優(yōu)異，她每一年都被稱為出色員工，而且是經(jīng)理的左手和右手。在他工作中了三個年分后，業(yè)務經(jīng)理提前準備破格提拔她為單位負責人，可是被她拒絕了，原因便是她在企業(yè)的這三年里，盡管他很盡力去工作中，去融入企業(yè)的公司文化，可是他最后或是發(fā)覺。她更加不太喜歡企業(yè)的公司文化。最終她不管不顧領導的挽回，決然離職了。

怎樣看待公司文化與公司招聘？

一切公司發(fā)展一段時間后一定會建立自身獨具特色的文化藝術，差別取決于有的公司十分重視文化藝術的匯總、提煉出，使之專業(yè)化，而有的公司領導人員原本以為文化藝術很虛。毫無疑問的是，各家公司實際上都是自身的文化藝術，且表現(xiàn)在企業(yè)全部員工的主要個人行為中，如員工看待顧客與同事的方法、心態(tài)等。

每一個人也是有其自己的特性，有的人富有熱情、有上進心、奮發(fā)向上，有的人較為淡定從容、不張揚、實干、心地善良等。人的那些特性與價值觀念不在乎優(yōu)劣，關鍵是公司在招騁員工時要考慮到這人的性格特征是不是與公司企業(yè)文化切合、與崗位要求配對。

現(xiàn)在有很多的企業(yè)進行關心這一點，并選用一些實際措施把“尋找與公司企業(yè)文化切合的人”運用于招騁操作中。如小編服務項目過的一家公司，其人事部2021年專業(yè)分配一個人給應聘者(管理工作)做性格測評。據(jù)悉近幾個月來，該公司從外邊引入的管理工作員工較之前可靠性更強，高效率仿佛也比之前高(由于都還沒實際計算)。

一個不言而喻的情況是，領導者公司在挑選優(yōu)秀人才時，通常最先考慮到長久權益并非短期內(nèi)高效率。這種企業(yè)不只是在彌補現(xiàn)階段的人力資源缺口，她們更進一步了解到，“選對人會比塑造人更關鍵”，從長久看來，僅有與企業(yè)價值觀的切合才可以確保員工的杰出主要表現(xiàn)。

澳大利亞的四季酒店在這些方面稱得上楷模。小編的一位朋友講了他在四季酒店就餐的歷經(jīng)。在酒店餐廳就餐時，他注意到一個關鍵點：當他與服務生溝通交流時，服務生會很有禮貌地往前走一步，傾身低頭用心聽，而當服務生自身發(fā)言時，她會倒退一步。這般反復，朋友那時候很迷惑不解，這名服務生為何老是“一進一退”的?之后忽然“省悟”到：原先服務生聽消費者說話時向前一步，是怕消費者發(fā)言高聲費力，而她自身發(fā)言時倒退一步，是怕自身發(fā)言時的口水濺到消費者餐具里。

這個酒店餐廳一直在持續(xù)嚴格執(zhí)行它的聘請規(guī)定：找尋這些可以視消費者為皇帝的員工。其CEO伊薩多·廈普在他的經(jīng)典著作《四季酒店——云端筑夢》中明確指出：“我能把所有人塑造成服務員，可是我不能更改深植人的內(nèi)心的心態(tài)。大家期待聘請的，是那種做保安也引以為豪的員工。”

類似的，美國的利潔時集團在聘請員工時也把文化藝術契合度做為首先考量的要素。在申報全過程正式開始以前，侯選人就必須進行網(wǎng)站的仿真模擬檢測，以分辨它們的性情和價值觀念是不是與公司文化符合。在測驗中，侯選人必須應對一些虛似的情景作出回應。在掂量切合指數(shù)值后，適合的候選人才會加入到下一輪的應聘中。

盡管公司文化的產(chǎn)生不容易一蹴而就，是公司在運營管理中一步一步進行的，很有可能必須在不斷“瞎折騰”中才可以提煉出色的、合乎企業(yè)發(fā)展的價值觀念，并進一步轉換為員工的主要個人行為，但挑選切合公司企業(yè)文化的人則可以更合理地對焦、承傳這類文化藝術并開展革新和提升。