在每一個月發放工資以前，大部分大部分企業的財務部門就必須制做出當月要派發的工資條了，可是有的企業會給簽署了競業協議的員工派發賠償金，因此便會把其列入到薪資中，那麼接下來就跟我們一起來看一下競業協議賠償金列入薪水合理合法嗎及其有關情況的解釋吧！

　　根據中國有關法規的要求，競業協議協議書賠償金是獨立賠償的，假如協議書是承諾賠償金包括在薪水里邊的，協議書是沒用的。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人公司與員工能夠在勞動合同書中約好傳統用人公司的商業機密和與IP有關的信息保密事宜。

　　對具有信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。

　　第二十四條 竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。竟業的范疇、地區、限期由勞動部門與員工承諾，竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。

　　在消除或是停止勞動合同書后，前述規定的員工到與本企業生產制造或是運營同行業、從業相同項目的有競爭關系的別的用人公司，或是自已開張生產制造或是運營同行業、從業相同項目的竟業限期，不可超出二年。

　　竟業條文也是用人公司傳統自身的商業機密的一種對策，即用人公司根據勞動合同書或保密協議，承諾員工在辭職后 的一段時間內不獲得與該用人公司具備競爭力的公司工作中。這也是確保商業機密不被競爭者得知的一個方式 。在這類運營模式下，員工在竟業期限內并不是用人公司的員工，其與勞動部門中間的勞動合同書早已停止或消除。

　　竟業責任的依據取決于勞動合同書中的并未失靈的保密條款或再行簽署的保密協議。可是在脫密期內，員工 與勞動部門中間的勞動合同書并沒有消除，勞務關系依然存有，員工也仍須遵循用人公司的諸多管理制度，僅僅須離去能觸及到商業機密的單位。這也是兩種制度的差別所屬。

　　未承諾竟業賠償金不必定造成竟業協議書失效。

　　依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第六條要求：竟業協議書中未承諾消除或是停止勞動合同書后給與員工經濟補償金，員工承擔了竟業責任的，有權利規定用人公司依照職工在工作合同終止或是停止前十二個月平均收入的30%按月付款經濟補償金。要求的月平均收入的30%小于工作履行地最低工資標準標準規定的，依照工作履行地最低工資標準規范付款。

　　1、假如協議書中盡管沒有承諾，但用人公司在彼此消除勞動合同書后向職工付款了竟業賠償金，員工也進行的，視作彼此達到了合同補充協議并具體執行，竟業協議書合理合法合理，并理應依照承諾執行。

　　2、假如彼此既沒有承諾，用人公司都沒有在員工辭職后付款經濟補償的，這時該協議書也不是必定失效，理應區別協議書的法律效力與執行。

　　(1)假如彼此并沒有承諾竟業賠償金的，員工還可以規定與用人公司達到合同補充協議。

　　(2)假如彼此不可以協商一致，用人公司未執行賠償責任，應視作彼此消除了該協議書，員工不用遵循竟業責任。

　　(3)假如員工早已依照合同約好執行了竟業責任，用人公司仍理應向職工付款早已執行竟業責任的賠償金，實際的付款規范由彼此商議或是是歷經司法部門明確。

　　竟業協議書簽署后，用人公司和工作你者都是有責任執行協議書責任。工作合同終止或結束后，用人公司舍棄規定員工遵循竟業責任，理應向員工明確。假如用人公司未向員工明確，而員工依照竟業協議書約好執行了竟業責任，員工有權利規定用人公司全額付款賠償金并承當合同違約責任。

　　工作合同終止或結束后，用人公司未按時付款竟業賠償金，假如合同書沒有確立承諾，員工還可以規定勞動部門付款賠償金，假如用人公司確立表明不付款或未具體付款，員工能夠消除竟業協議書，不遵循竟業責任。

　　見到這兒，我相信你也了解了相應的基礎知識信息了，因而競業協議賠償金做為大家薪水的一部分，只需其不違背相應的法規的強制要求，當然是正規的，好啦上述便是競業協議賠償金列入薪水合理合法嗎的相關內容，假如你也有疑惑，能夠了解大家的刑事辯護律師。