加班費的時效性實際上也就是加班費的訴訟時效期間難題，這在處理加班費糾紛案件的全過程中是十分關鍵的。如果被告方超出法律法規的時效性申請勞動仲裁或提起訴訟得話，那麼便會缺失勝訴權。下邊，我就加班費時效性的難題做詳盡論述。

依據我國關于勞動仲裁訴訟調解法第二十七條之要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。”“勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

依據真奈美要求，加班工資的認為能夠在勞務關系停止后一年內明確提出，而且能夠認為勞務關系續存期內全部的加班工資。

很多人都存有那樣一個見解，便是只有認為近些年以內的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向人民檢察院要求維護民事權利的訴訟時效期間期內為二年，法律法規另有要求的以外。”此外，由于員工辭職后企業存放薪水支付憑證的期限為2年，因此覺得數最多只有認為2年。

盡管有關憑據用人公司只儲存2年，可是員工依然能夠認為2年之上的加班工資，只需員工能夠證實存有未付款加班工資的客觀事實;可是，假如員工直接證據不充足，必須用人公司給予證實時，能夠以員工無證據駁回申訴其認為。

綜上所述得知，如果員工碰到了加班費的糾紛案件得話，申請辦理勞動仲裁的時效性為一年，自被告方了解或理應了解其到哪去被損害之日起測算。但，假如員工提到的是勞動訴訟得話，則訴訟時效期間為2年。大量加班費層面的內容，歡迎您到網址開展詳盡掌握。

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