基本工資是企業(yè)員工總工資的基石工資。只有在基本工資設計到位的企業(yè)中，才能吸引、激勵、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才。

底薪激勵

嚴格來說，底薪(basesalary)并不等同于我們通常認為的基本工資(basicsalary)的概念。

底薪的底(base)類似于基石的含義，其重要性不容小覷，它是建立個人總薪酬的基石薪酬。

基本工資真的太基本了(basic)，是為傭金制設計的生活現(xiàn)金流，讓你不死不活，拼命賺取傭金。

一個是基石薪酬，一個是基本生活現(xiàn)金流，不需要重復。

行業(yè)角度

從行業(yè)角度看，基本工資適用于資本和知識密集型企業(yè)，基本工資適用于勞動密集型企業(yè)。

但一些勞動密集型企業(yè)，為了企業(yè)的長期發(fā)展，會設計有吸引力的底薪來吸引人才和儲備人才，如市場、產(chǎn)品、R&D、技術、供應鏈等。

人才角度

從人才吸引的角度來看，底薪是用來吸引專業(yè)人士(professionals)或白領的。

專業(yè)人士越多，企業(yè)發(fā)展越好。

什么是專業(yè)人士？它是一群具有普遍核心能力的人。他們?yōu)槠髽I(yè)提供know-how，用know-how而不是承擔過度風險換取收入，屬于冒險中立、追求穩(wěn)定的人。

基本工資很難吸引優(yōu)秀的專業(yè)人士加入，因為它的設計沒有吸引力，所以只能說是用來招聘人員的(不是故意錯過人才這個詞)。

考核角度

從考核的角度來看，拿底薪的人是KBI(keybehaviorindicator)考核的，拿基本工資的人是KPI考核的。

前者的成功必須依靠團隊，后者傾向于單打獨斗。

目前，KPI激勵最充分的群體是快遞兄弟。在每棟辦公樓里，只有他們小步跑。

用KPI激勵快遞兄弟是合理的，因為他們銷售的產(chǎn)品不是自己生產(chǎn)的，評估會比較簡單。消費者發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品不合格，不會認為是快遞兄弟的問題。從人員管理的角度來看，被基本工資吸引的專業(yè)人員不僅要關注他們的結果，還要關注過程管理。

充分的過程管理到位，自然會發(fā)現(xiàn)每個人的KBI能力傾向或P值。

純結果導向的管理理念可以用來管理KPI激勵的人員。由于他們攜帶KPI或E值，管理者很難實施過程管理。

使命角度

人力資源部只有在底薪設計到位的企業(yè)中，才能理直氣壯地說：我們的使命是吸引、激勵、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才。

如果將基本工資設計為基本工資，人力資源部只能默默地說：我們的使命是招聘、使用、培訓和淘汰不合格人員。

如果您的企業(yè)屬于資本、技術和知識密集型，并且仍然使用基本工資的概念來設計基本工資，則應考慮范式的變化。

底薪設計的玄機。

底薪設計的玄機是什么？就是讓獲得者感到體面。

底薪滿足哪些條件比較體面？

筆者認為，只要底薪至少能滿足一個人的生理、安全和基本社會需求，就可以參考馬斯洛的需求五層次論，可以說符合體面的底薪定義。

亞伯拉罕·馬斯洛提出了馬斯洛的需求層次理論。將人的需求分為五個層次，從低到高，從生理需求、安全需求、歸屬與愛情需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。

大多數(shù)人一生都要簽兩種重要的合同，第一種是勞動合同，第二種是貸款合同。

假如你的合同底薪除了房租還有不太捉襟見肘的社交活動經(jīng)費，份體面的工資合同。

如果你能借錢買車，你必須努力提高你的KBI或P值，否則你很快就會失去合同。

既然底薪這么重要，越高越好嗎？

大多數(shù)企業(yè)對底薪的本質(zhì)理解不深。

薪酬是資源，資源稀缺，越高越好！

但是多少算高多少算低呢？是優(yōu)秀的管理者和專業(yè)的HR技能。

在咨詢、金融、科技等成熟知識密集型行業(yè)，底薪結構將相對簡單。

基本工資是基本工資。每個級別對應的數(shù)字基本上是一個能夠反映相應級別和崗位價值的數(shù)字。這個數(shù)字不會附有其他津貼性質(zhì)的錢。

這樣做的目的是簡化薪酬管理。

人才加入后，不要太在意房租、電話費、交通費等支出。

在勞動密集型行業(yè)，如餐飲業(yè)，一步到位的底薪是不現(xiàn)實的，取而代之的是基本工資+各種津貼模式。

住房津貼已成為津貼分項的主要組成部分。如果企業(yè)不愿意提供現(xiàn)金津貼(benefit-in-cash)，往往會變相提供物質(zhì)津貼(benefit-in-kind)。

例如，目前國內(nèi)比較成功的餐飲企業(yè)將為農(nóng)民工提供住房，并在此基礎上給予基本工資。

員工獲得最能滿足生理安全需求的住房，企業(yè)基本獲得員工對企業(yè)的粘性和工作穩(wěn)定性。

這對企業(yè)的規(guī)模化發(fā)展至關重要。

知識密集型企業(yè)采用隱性結構，勞動密集型企業(yè)采用顯性結構，實現(xiàn)員工對企業(yè)的粘性。

20世紀90年代，當外國公司進入中國時，人力資源部坐在一起討論最多的問題是，每員工多少住房津貼？

當時，外國企業(yè)經(jīng)理不能立即同意當?shù)厝藛T的能力和技術水平等于歐美總部同一崗位人員的能力和水平，因此他們不愿意支付全球一致的簡單基本工資。

當時，中國的住房改革才剛剛開始，當?shù)貑T工基本上沒有自己的住所。外國管理者正在探索如何在基本工資的基礎上增加住房津貼，以吸引和保留當?shù)貑T工，特別是吸引外國人到公司所在地工作。

最能滿足基本需求的住房津貼是唯一不可或缺的。

隨著我國住房改革的進展，從2000年開始，外籍員工的住房津貼逐漸合并到底薪。完成了從顯性底薪到隱性底薪的過渡。

以上回顧可以為我們根據(jù)不同行業(yè)的特點設計具有吸引力和激勵作用的基本工資結構提供參考。

例如，當時的外國企業(yè)和國內(nèi)成功的餐飲企業(yè)都考慮了一個共同點：讓員工無憂無慮地工作的前提是最大限度地滿足員工的生理、安全和基本社會需求，即馬斯洛五級金字塔需求理論的三個基本需求。

因此，有支付能力的企業(yè)在設計基本工資結構時，可以充分考慮如何滿足這三個基本需求，設計真正的基本工資結構，而不是基于基本工資的概念。

暫時沒有支付能力的企業(yè)可以過渡性地提供住房津貼，以滿足最基本的安全需求，用于補貼基本工資（顯性結構），但在實踐中應用于基本工資的概念。