企業在招聘外部人員時，總是無法避免談論薪酬問題。如果HR看歡某個人才，卻卡在薪酬談判的門檻上，該怎么辦？以下是公司福利平臺帶來的員工招聘六大常見工資問題和談判技巧，希望能給HR帶來一些啟發。

1.申請人想要的薪酬公司不能給予，如何協商？

薪酬談判有兩個目標：

一是吸引和激勵人才，

二是保證內部員工的公平。

這兩點是薪酬談判的起點，必須把握兩者的平衡。

堅持內部標準進行薪酬談判。如果薪酬水平遠低于市場平均水平，

結果導致見光死現象，工資一出來就嚇跑了應聘者；

或者經過一輪拔河，接近市場水平，但申請人在薪酬談判過程中有很大的挫折感，對企業失去了原有的信任和信心。

薪酬應反映申請人自身的市場價值，包括其質量、能力、經驗和過去的表現。

如果候選人經驗豐富，能力強，工資水平應相應提高；

反之則適當降低。

關鍵看公司的薪酬標準，看有沒有彈性。

如果真的是公司需要的優秀人才，可以考慮向領導申請特殊待遇。

2.申請人一開始就問工資是多少，轉正要達到多少，怎么回答？

在回答這些問題之前，我們必須知道公司薪酬的底線和最高限額，但只告訴申請人薪酬范圍的下限和中間值；

一方面可以為公司篩選對工資預期過高的申請人，另一方面可以保留談判空間；

當遇到經驗豐富或條件良好的候選人時，也可以有靈活的向上調整空間。

3.初試談工資似乎很尷尬，不談也解決不了應聘者的疑惑。在整個面試過程中，最好是開始談話還是結束談話？

初試中可以直接談基礎崗位，提高招聘效率。

根據面試節奏安排管理或技術類，在面試過程中可以了解應聘者的工資需求；

告知一般工資范圍，避免工資問題造成的優秀人才流失。

4.招聘管理崗位人才，老板不給工資范圍怎么談工資？

建議與公司負責人溝通建議與公司負責人溝通，給出一般工資范圍；

然而，在許多私營企業板或領導會直接決定工資水平。針對這種情況，首先要了解申請人的工資要求和原工資情況，并向相關人員反饋意見。

5.面試時如何談判合適的工資？

首先要注意盡量避免攤出所有底牌，對公司不利；

其次，你可以問他們目前或上一份工資，而不是直接問候選人想要的工資；

這樣，當對方表達理想待遇，公司達不到時，很容易對對方產生負面影響；

第三，不要一開始就直接去工資這個話題。首先，你應該對候選人有足夠的了解。如果你盲目地說數字，就會破壞談判的可能性。

6.面試過程中的薪資談判有什么技巧嗎？

從用人單位的角度來看，面試中可以問一些相關的問題，比如:

你想要什么樣的薪水？你認為你每年的加薪幅度是多少？

你愿意降低你的標準嗎？

從現在開始的三年里，你的目標是什么？

你覺得我們給你的工資怎么樣？

……

當求職者詢問雇主的工資時，只告知申請人工資范圍的下限和中間值，不能從一開始就公布工資范圍，對公司不利。

給求職者適當的心理壓力，降低他們的心理期望，讓對方務實理性地看待工資；

因為在招聘過程中，招聘人員往往被求職者提供的原公司高薪嚇倒。