為了加強薪酬對員工績效的牽引力，許多企業(yè)放棄了基于教育、工作經(jīng)驗和崗位性質的傳統(tǒng)薪酬設計方法，采用了新的薪酬體系——動態(tài)薪酬。動態(tài)薪酬是根據(jù)企業(yè)內外的人力價格水平和員工的職能、績效和長期發(fā)展?jié)摿Χ⒌摹Ｋ粌H關注企業(yè)薪酬水平的外部競爭力，還關注內部薪酬的合理性和激勵性；它不僅關注薪酬對績效的牽引，還關注薪酬對員工能力的牽引。

那么，如何設計科學合理的動態(tài)薪酬福利機制呢？動態(tài)薪酬設計模型主要由崗位、市場、績效和能力四部分組成，其中崗位相對固定，市場、績效和能力可變，從而達到設計薪酬可變、靈活的效果。在本文中，員工福利平臺將帶領您了解動態(tài)薪酬設計的具體思路和注意事項。

一、基于市場薪酬的薪酬標準。

企業(yè)內部各崗位的價值評估只建立了內部崗位的相對價值差異。具體來說，差異必須通過市場薪酬數(shù)據(jù)的研究和分析來確定，即確定每個崗位的絕對薪酬價值-薪酬標準。

薪酬調查應考慮企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、使用類似技術等因素，認真分析通過適當手段獲取的薪酬數(shù)據(jù)，在薪酬數(shù)據(jù)分析的基礎上確定企業(yè)薪酬水平的市場定位（公司薪酬政策曲線），是低端（25分）還是高端（75分）？隨著市場薪酬市場的變化，企業(yè)可以通過調整薪酬市場定位來調整企業(yè)薪酬的整體水平和相應崗位的薪酬標準。

在決定企業(yè)的市場薪酬水平時，必須特別注意兩個方面：一是注意企業(yè)人才的市場定位，即企業(yè)在外部勞動力市場吸引人才的水平；企業(yè)的人才定位應考慮企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展和崗位的具體要求，不要雄心勃勃，盲目招聘高級人才，使薪酬水平定位過高，從而增加或超過企業(yè)的經(jīng)濟負擔能力。二是注意企業(yè)的經(jīng)濟承受能力，企業(yè)現(xiàn)在和未來承擔相應工資總額的能力。

二、基于績效貢獻的實際工資收入。

這就是我們常說的公平貢獻。企業(yè)內部員工一方面關心自己的績效和實際收入，另一方面也在將自己的貢獻與收入、他人的貢獻與收入進行比較。

員工的實際工資收入是由績效貢獻決定的，即員工可以根據(jù)自己的貢獻調整個人收入，增強績效激勵；它還可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益來調整總工資——企業(yè)的實際收入影響總工資支付，直到影響員工的實際收入。

三、基于任職資格的薪酬晉升。

大多數(shù)企業(yè)習慣于根據(jù)員工的績效來決定是否提高薪酬水平，有時甚至使用薪酬晉升的方法來給予員工特殊的獎勵。因此，員工的薪酬很容易超過薪酬范圍。

基于工作資格的薪酬晉升可以避免這一缺陷，因為只有當員工能力提高并獲得企業(yè)資格認證時，才能滿足薪酬晉升的條件，這種薪酬晉升方式也可以與企業(yè)員工的生業(yè)發(fā)展計劃相匹配；企業(yè)定期（一般為一至兩年）進行員工資格認證，以確定員工薪酬水平的升降。

四、實施動態(tài)薪酬應注意的事項。

動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總額和員工實際薪酬收入可以隨著市場薪酬、績效貢獻和能力發(fā)展而變化。關鍵是企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境變化審查薪酬，確定薪酬調整的時機和方法。

1.由于外部行業(yè)環(huán)境和市場競爭變化越來越快，企業(yè)應及時關注行業(yè)的薪酬變化和人才市場競爭對手采取的薪酬競爭策略，有利于企業(yè)采取相應的薪酬應對策略，增強薪酬的動態(tài)適應性。

2.員工的績效貢獻應體現(xiàn)在績效工資或績效獎金上，而不是薪酬水平的提升上。由于績效貢獻有周期，應及時認可優(yōu)秀績效，以加強薪酬激勵的及時性。

如果績效貢獻反映在薪酬晉升中，實際上是一種遞延支付，很難反映薪酬激勵的及時性；此外，由于企業(yè)績效貢獻的80/20原則效應-80%的績效是由20%的人貢獻的，一方面很容易突破薪酬范圍，另一方面降低了薪酬的靈活調整能力。

3.工資晉升應以工作資格為基礎。工作資格不僅可以為企業(yè)儲備人才，還可以了解員工的能力差異，明確培訓發(fā)展的需要。因此，工作資格認證制度的公開性和公正性決定了工資在晉升中的公平性。