只要你和一家公司的HR談薪酬福利設(shè)計(jì)，他們的臉就不會(huì)很好看。因?yàn)樾匠旮＠O(shè)計(jì)與金錢密切相關(guān)，薪酬福利設(shè)計(jì)實(shí)際上是錢的設(shè)計(jì)，所以薪酬福利設(shè)計(jì)變得非常微妙。薪酬福利設(shè)計(jì)是整個(gè)企業(yè)人力資源管理體系中最重要的組成部分。在本文中，彈性福利平臺(tái)將與您討論薪酬管理的幾個(gè)問題，每一個(gè)都值得思考。

工資設(shè)計(jì)：不是拆東墻補(bǔ)西墻。

許多公司的工資都是在各種拆解中完成的。

按老員工工資招聘新員工；開除高薪老員工，分工招聘幾個(gè)新員工......

薪酬的本質(zhì)是什么？

勞動(dòng)力輸出勞動(dòng)價(jià)值，從企業(yè)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，實(shí)際上是一種市場(chǎng)交流行為。既然是交換，是市場(chǎng)行為，薪酬福利設(shè)計(jì)必須遵循市場(chǎng)規(guī)律，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，或與市場(chǎng)相匹配。

這種拆東墻補(bǔ)西墻的做法遲早會(huì)有問題。

馬云說，優(yōu)秀員工離開只有兩個(gè)原因。要么錢不到位，要么心委屈。這句話看似簡(jiǎn)單，實(shí)則透露了企業(yè)與員工之間的兩個(gè)聯(lián)系。

首先，企業(yè)與員工之間的簡(jiǎn)單雇傭關(guān)系取決于工作成果和勞動(dòng)報(bào)酬；

第二，當(dāng)這種雇傭關(guān)系足夠牢固時(shí)，企業(yè)和員工可能比雇傭關(guān)系更信任。

很多老板一上來就給員工畫蛋糕。其實(shí)本質(zhì)是直接跨越雇傭關(guān)系，一步到位信任關(guān)系。顯然，這是非常不現(xiàn)實(shí)的。

馬云的話很簡(jiǎn)單，招不到人，留不住人，這是我們HR最頭疼的兩件事，尤其是今年。

但是，我們可以對(duì)這句話進(jìn)行詳細(xì)的分析：留不住人主要是發(fā)錢不好，說得更直白一點(diǎn)就是不分錢。

不知道大家有沒有注意到，每次公司的薪酬福利設(shè)計(jì)都是拆東墻補(bǔ)西墻的游戲，很多企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)都是無用的。

甚至個(gè)別企業(yè):讓責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)大、壓力大的工作得不到高薪，讓奮斗者受委屈；但是讓責(zé)任小、風(fēng)險(xiǎn)小、壓力小的工作得到高薪，留住人就怪了。

在市場(chǎng)上，最常見的是大家都喊著要學(xué)習(xí)阿里華為的拼搏精神，但對(duì)員工的反饋卻相差甚遠(yuǎn)。但這種情況背后的原因是公司想在員工身上白嫖嗎？

不盡其然，至少很多公司都在積極推進(jìn)薪酬體系的建立，這說明公司不愿意給員工發(fā)錢，只是不會(huì)發(fā)好錢。

因此，薪酬體系的關(guān)鍵任務(wù)仍然壓在HR的肩上。

工資的關(guān)鍵：不是錢，而是人性。

不懂工資神秘的人會(huì)覺得不發(fā)錢只是資本的說辭。

只能說，不在其位，很難有經(jīng)驗(yàn)。

然而，人力資源部應(yīng)該有深刻的理解。無論是工資還是激勵(lì)，這個(gè)東西都不是一步就能到位的。每當(dāng)涉及到錢，都要分場(chǎng)合分?jǐn)?shù)，看結(jié)果，想后果。

人力資源之所以是個(gè)人工作，很大程度上是因?yàn)楣べY工作與人性有關(guān)。

HR聽過一句話：薪酬激勵(lì)不等于金錢激勵(lì)。

為什么會(huì)有這句話？讓我舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子。

研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)心薪酬差異的程度普遍高于薪酬水平。

你可能認(rèn)為這是一種虛榮心，不在乎你賺了多少，但你必須比別人掙得更多。但這種解釋是膚淺的。這項(xiàng)研究的結(jié)果真正表達(dá)了員工個(gè)人工作、職責(zé)和態(tài)度的差異，這必然會(huì)帶來個(gè)人工資的差異。

這種差異很常見，但薪酬制度的關(guān)鍵在于如何讓這種差異既能鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，又能被大多數(shù)員工接受。

也就是說，HR在發(fā)錢的時(shí)候，不僅要考慮拿錢的人，還要考慮其他沒拿到錢的人。HR需要仔細(xì)考慮兩端的心理感受。

換句話說，一個(gè)好的薪酬體系可以突出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證團(tuán)隊(duì)在內(nèi)部的公平。

如果說人力資源是管理人的工作，那么薪酬就是洞察人性的作用。

第三，薪酬有基本的設(shè)計(jì)步驟:按步驟設(shè)計(jì)，不會(huì)有大問題。

第一步，崗位分析。

在崗位分析之前，首先要梳理崗位，了解組織的基本結(jié)構(gòu)和崗位狀況。收集與崗位相關(guān)的各種相關(guān)信息后，對(duì)崗位進(jìn)行分析。

第二步，崗位評(píng)估。

企業(yè)可以根據(jù)崗位說明書對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估。崗位評(píng)估的方法有很多，包括排序法、分類法和要素計(jì)點(diǎn)法。根據(jù)評(píng)估崗位價(jià)值的相對(duì)高低進(jìn)行排序，建立所有崗位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。

第三步：確定薪酬制度和薪酬方案。

在這一步，每個(gè)公司都有不同的做法。例如，生產(chǎn)企業(yè)將使用計(jì)件工資；銷售企業(yè)將使用銷售傭金制度。由于員工的特殊性，一些企業(yè)會(huì)協(xié)商確定特殊的工資制度，我們也可以稱之為協(xié)議工資。

第四步，薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程。

確定薪酬制度的薪酬水平、薪酬檔案、薪酬套改和計(jì)算，這一步比較困難，最好有前輩帶你去做，你才能完全理解。在形成具體的薪酬計(jì)劃之前，為了控制企業(yè)勞動(dòng)力成本變化帶來的風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)新的薪酬規(guī)則對(duì)薪酬進(jìn)行套改和計(jì)算。

完成這四個(gè)步驟，完成薪酬福利設(shè)計(jì)。

薪酬管理更像是一門藝術(shù)。

我的一個(gè)薪酬管理同事曾經(jīng)發(fā)過一個(gè)朋友圈，寫道:

薪水，就像杯子里的水。對(duì)有些人來說，這點(diǎn)水少了，所以不要；對(duì)有些人來說，這點(diǎn)水太多了，所以灑了。

這句藝術(shù)的話實(shí)際上描述了真正的薪酬工作，我們可以從不同企業(yè)對(duì)員工的薪酬計(jì)劃中看出。

例如，華為愿意為人才花錢，直到你頭暈，直到你不能走路，直到你明亮的眼睛和金光，當(dāng)你加班時(shí)，你有理想、奮斗、責(zé)任等正能量，你不會(huì)感到痛苦。

這是華為重視人才和科技研發(fā)的慣用路數(shù)。

但是，如果一家線下零售連鎖公司想引入這種方式，它能工作嗎？

也許可行，但會(huì)破產(chǎn)。

我們常說薪酬制度是不同企業(yè)之間的文化，不同，不能相互交流。這意味著即使你搬到了同一個(gè)系統(tǒng)，你也不能得到同樣的結(jié)果，因?yàn)榛鶎拥耐寥朗遣煌摹?/p>

薪酬是一門藝術(shù)，在于其創(chuàng)新性和獨(dú)特性。當(dāng)然，這也是每個(gè)HR說不出的痛苦。