在薪酬體系設計方案中，只需要做到一個關鍵點內部公平，外部競爭。

為了設計合理、科學的薪酬體系和薪酬體系，以下20個常見問題不容忽視。

1.公司的工資結構可以顯示在工資單上嗎？

基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、傭金等。可以顯示。

2.如何設計薪酬結構，如何建立寬帶薪酬？

大致可分為以下步驟:A.成立薪酬委員會；B.工作分析；C.職位價值評估；d；職位分級；E.選擇基準職位，計算薪酬等級；F.設定年薪和月薪；G.設定月薪五級工資制度；H.設定固定工資和績效工資。

3.如何通過薪酬激勵調動業務人員的積極性？

企業傭金法有很多種，可以根據公司的不同運營情況選擇傭金法。第一次傭金法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法可以作為參考。記住，在選擇之前，一定要了解公司的情況，不要盲目設置和實施！

4.工人的績效應該占總工資的百分之幾？

工人的績效工資有兩種，一種是工時制，一種是計件制。工時制的績效工資設定在20-30%是合理的。計件制類似于營銷崗位，績效工資比例可以超過60%。

5.工資間寬應設置多少比較合理？

在薪酬體系建設過程中，通過崗位價值評估分層次，確定月薪時，可以根據每個崗位采用5級工資制度，等級和等級的幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

6.績效工資是包括在工資中還是作為工資以外的一部分？

一般來說，固定工資不能直接轉換業績工資。企業推進業績評價意味著報酬成本的增加，也可能帶來效率的提高。從原來的固定工資中提取小部分，增加一定比例作為業績工資，員工評價得到60分，至少保證原來的工資不少，超過60分，可以得到額外的增加工資！

7.寬帶薪酬如何在注重資質的傳統企業中有效實施？

A.做好詳細的工作分析；B.做好崗位價值評估(貢獻值可以明確)C.明確崗位晉升標準和定期評估，用事實說話。

8.如何在公司和員工之間找到薪酬的平衡點？

要么給錢，要么給愛愛…錢少得多關心，錢多的時候也可以適度關心工資是兩部分，工資=工資，工資=愛。

9.老員工抱怨工資不如新員工怎么辦？

建議如下:a.健全公司報酬體系b.明確職場晉升標準，制定評價指標，定期評價c.一致的報酬與職場晉升等級相關d.新進公司員工不能采用談判報酬，必須按報酬體系執行。

10.如何設計銷售人員的工資比例？

固定工資的40%左右，績效工資的70%，再加上額外的獎金和傭金。

薪酬管理，薪酬設計。

11.如何在薪酬中設置服裝廠的績效比例？

根據市場營銷類、職能類、技術類，比例分別在60%左右、40%左右、20%左右，可以根據公司的實際情況設定

12.薪酬設計應該注意哪些誤區？

A.同崗同酬：位置也要有等級區分，等級不能太高；B.薪酬沒有上限：完成任務時避免純按比例進行考核，上有封頂可避免成本過高；C.無止損線：純按任務完成率進行考核是不行的，要有保底線。

13.如何通過工資杠桿激發員工的積極性？

薪酬的核心是薪酬設計要與員工的期望相匹配。如果員工努力工作，他們可以得到他們想要的。此外，公司應明確告知與薪酬水平相匹配的晉升標準。

14.工資調查效果不好，怎么辦？

薪酬調查結果不存在好壞之分，調查結果僅供參考，讓企業了解當前企業薪酬水平與調查結果之間的差距，實際薪酬等級設計師應結合企業經營狀況。

15.對于創業公司來說，如何控制加薪的幅度和頻率？

創業報酬表一般選擇行業中小報酬水平，調整報酬是不可避免的，幅度稍小(與同行相比)，精神上的鼓勵和刺激多，股票和期權的激勵也可以。

16.每年員工加薪幅度中，高低比例是多少？

報酬上漲幅度通常不得低于7%。每年物價上漲約5%，一般10%合理，超過12-15%有魅力。

17.如何把職位評估結果和薪酬結合起來？

崗位評估是工資設計的一步，換句話說，如果崗位評估不準確，整個薪酬體系就沒有意義，不能實施；建議采用點值法，從組織影響、資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環境條件等方面進行評估。

18.年度人工成本預算的關鍵因素是什么？

A.根據公司的年度戰略計劃制定預算b.報酬調查數據c.企業當前報酬數據和變動數據。

19.薪酬設計應該注意什么？

這里有十大薪酬設計誤區:1。銷售額增加傭金制度；2.同級同等薪酬制度；3.經理只支付團隊獎金制度；4.目標設置限制傭金制度；5.固定工資轉為績效工資制度；6.完全固定工資制度；7.無限工齡制度；8.大包制度(部門負責人全權負責)；9.老板工資限制受到強制壓制；10.個人給紅包制度；11.年底紅包法。

20.未來薪酬設計的發展方向是否明確？

公司可以成立薪酬委員，討論對策:經理、財務人員、員工代表、人力資源。