在當今的市場經濟環境下，企業之間的競爭可以歸納為人才的競爭。為了可持續發展，企業需要對內部人力資源薪酬管理提出更高的要求。

薪酬診斷和戰略報告在激發員工積極性、節約經營成本、提高企業競爭優勢方面發揮著重要作用。

薪酬報告好不好，只看里面有沒有幾個核心內容。那么薪酬診斷報告應該包含哪些核心內容呢？

一份優秀的薪酬診斷報告，在泛員網眼中，應包含四個核心內容：是否吸引人才，是否激勵人才，是否優升劣汰，是否與整體績效掛鉤。

薪酬制度是否有吸引力？

能不能吸引人從哪里考慮？這是從薪酬水平的合理性，也就是說我們能吸引人嗎？這里有兩個公平:

崗位薪酬水平的內部公平。事實上，員工來到這家公司。如果內部不公平，從薪酬水平來看，內部不公平不能反映崗位的價值。

崗位薪酬水平的外部公平。也就是說，我們的薪酬水平是否有競爭力。

薪酬制度是否能激勵人才；

激勵人才的方法和方法有很多，我們考慮的是薪酬結構的合理性。

事實上，每個人都應該知道，不同的薪酬結構有不同的功能。

舉個例子，兩個人同時掙一萬元，他們的結構不同。例如，甲方是1萬，每月以1萬的固定工資領取的乙方，他也是1萬，但構成不同。例如，他有4000的業績工資，4000的基本工資，加上2000的汽車補充和油補充。那么，在這種情況下，他們的工作積極性不同，如果甲方和乙方是同一性質的職場，職場價值相同，職場年數相同，我們可能會判斷乙方比甲方更積極。

這就是說，我們應該考慮段的豐富性，我們在激勵員工時采取了什么樣的措施呢？

另外，薪酬手段組合縱向差異的合理性。

另外，薪酬手段比例橫向差異的合理性。

就薪酬組合而言，我們說不同的組合會有不同的方式，這就是鉆石與石墨的關系。

薪酬制度能否優升劣汰？

即對晉升平臺和晉升制度進行分析。

如果一個員工在一家公司工作了一年，工資沒有動，工作了兩年，工資沒有動，那么他可能會動心，想出去。因為他的工資水平不能滿足他的心理需求。

那么，我們必須考慮公司是基于什么來調整報酬的。是基于業績，還是基于工作資格體系，還是基于能力，我們有相關的制度，滿足需求嗎？

薪酬制度是否與整體績效緊密相連。

也就是整體薪酬水平分析。

薪酬制度能否反映戰略方向，除了職場價值與戰略的對應關系外，實際上與業績相關聯，與業績相關聯，能夠更好地激勵員工。

還能反映戰略導向。

一份完整的薪酬報告應包括上述四個核心內容，然后在有了薪酬報告后，下一步我們將根據這些認知，與高層溝通，如果能達成一致意見，下一步我們的重點工作就是設計相應的薪酬戰略報告。