俗話說得好，站在煩惱中仰望幸福。

身為HR，做薪酬管理設計是一件很苦惱的事情。但是泛員網現在給你帶來了12個最有用最容易忽略的常識，幫你輕松搞定薪酬設計。

快樂，當然要經常在你身邊！以下每個常識都很有深度，是一個HR做了10年薪酬設計總結出來的經驗分享。

做薪酬，是經營管理中最難的一環，做得不好，好心辦壞事，做得好，四兩撥千斤。沒有錯誤只是你最基本的要求，對你來說，更重要的是如何分配好公司的薪酬支出。因此，一個精通薪酬和激勵的人力資源人員確實是萬里挑一。

我們所說的薪酬工作，一是要考慮總量；二是要考慮結構，很多時候我們在做薪酬設計時，主要的精力都集中在總量上，結構設計往往會被削弱。但是實際上，怎樣分餅才能決定餅能做多大，這可以算是萬能定理。

03在阿里，工資、獎金、紅包、股權的邏輯很清楚:工資是公司購買員工時間的成本；獎金必須是員工超出公司期望才能發放的，不是每個人都有。如果公司有一件或幾件特別刺激的事情，就會發紅包。紅包一旦發放，每個人都有，大小不同。股權是對個人潛力的投資。如果五年后他有，他會給股權。當然，當職位分級時，他會向上拉。

04你一定看過很多這樣的新聞:很多創業者月薪只有1元，真的不是表演。這是一個明確的信號:一是對公司的發展潛力有堅定的信心；第二，我想告訴所有人，我們公司的薪酬理念是與企業分享長期成長的紅利。

所有的薄發都來自于厚積，有時候我們看到這個公司人才濟濟，那個公司業績傲人，其實背后都是他們幾年來人力資源團隊精心管理的結果。實際上，對于一個企業來說，真正有效的薪酬管理制度，都是結合自己的業務不斷整理、磨合、取舍，絕非參考或抄襲。

06金錢從來都不是激勵中最重要的資源。了解人性的管理者是不知道你是否在每年年底恢復公司的薪酬激勵政策。只要你恢復，你就會發現激勵的背后都是人性。一套優秀的激勵方案會讓你發現方案設計師對人性思維的深刻和遠見。

07很多人說管理是藝術，激勵和報酬也是藝術。實際上，科學關心規律和真理，藝術關心美和感情的科學是客觀的，藝術是主觀的。科學有目的，藝術沒有目的，科學關注數據，藝術不關注數據，報酬一定是科學的，不是某人的主觀藝術。

在練習輕功之前，先練好內功。做好薪水不是一蹴而就的事，這里所說的練好內功就是在做好薪水之前先把公司的：組織結構，職位分布，企業文化，商業模式，流程特征等信息全部摸透，在快速發展的企業環境中，如果你的內功跟不上，最終會成為一個背鍋俠。

不要相信所謂的顛覆性薪酬設計、突破性激勵模式，在這些新名詞背后，有大量的韭菜、羊群、陪葬者；目前主流的薪酬設計方式，對99%的企業來說已經足夠了，那些所謂的新方法、新套路，你仔細研究背后的邏輯，就會發現，只是一套邏輯換了一個說法，所謂的包裝就是這樣。

十市場上只有兩種薪酬設計方法：一種叫做國有企業薪酬設計，另一種叫做其他類型的企業薪酬設計。國有企業有許多其固有的特點，規范但缺乏靈活性；成熟但缺乏激勵，想要做好國有企業薪酬激勵改革，考慮因素很多，難度會很大，不考慮周全千萬不要下手。

工作場所超過90%的人認為他們值得更高的薪水，但是真正愿意并且有勇氣老板提高工資的卻不到10%，其余的人寧可辭職也不愿意提高工資，只有5%的企業，會主動向員工提高工資，遇到會主動向員工提高工資的公司，請珍惜。

面對薪酬，沒有標準答案，只有選擇問題；一個優秀的薪酬方向HR，我認為至少要有三個素質：一是超越常人的耐心，二是洞察人性的細心，三是堅持原則的恒心，缺一個都不行。

HR從事薪酬管理設計，一般工作壓力較大。但是無論如何，做好薪水并不容易，在專業的道路上，我們一起加油！