科學的薪酬福利管理可以幫助企業在激烈的市場競爭中取勝，實現可持續發展，實現與員工的雙贏局面。從根本上說，企業薪酬福利管理不是直接關注金錢，而是如何更好地利用薪酬來實現員工激勵。即使企業的薪酬福利管理總成本相同，如果支付形式不同，也會產生不同的激勵效果。因此，對于企業來說，應該在薪酬模式、薪酬組合等方面進行更全面、更全面的設計，以實現薪酬激勵的最大化。

一、良好的企業薪酬福利管理會帶來什么積極影響？

1.良好的企業薪酬福利管理有助于開發員工潛力。

在細化方面，它可以提高員工的工作熱情和主動性，提高員工的忠誠度和執行力。從行為心理學的角度來看，得到他人的肯定和欣賞是一個積極的強化過程。它可以使員工更加認識到自己的行為，提高自尊和信心。

同時，心理學上的皮格馬利翁效應表明，熱切的期望和贊美可以產生奇跡，期望者通過強烈的心理暗示，使期望者的行為達到預期的要求。如果你想讓一個人發展得更好，你應該給他積極的期望。期望對人們的行為有很大的影響。積極的期望促使人們朝著好的方向發展，而消極的期望使人們朝著壞的方向發展。

因此，良好的薪酬激勵將向員工傳達更積極的思想，肯定他們的努力，鼓勵他們爭取更多的成就。這樣，員工就會不斷挖掘自己的優勢和潛力，不斷提高自己的技能，為企業創造更多的價值，實現自己和企業的健康發展。

2.良好的企業薪酬福利管理幫助企業吸引和留住人才。

安德魯·卡內基說過這樣一句話:拿走我的工人，留下一個工廠，你會得到一個滿是雜草的工廠；拿走我的工廠，留下我的工人，你會得到一個比現在更好的工廠。

因此，更快、更準確地發現具有晉升潛力的人才已成為企業贏得競爭優勢的關鍵。優秀的公司善于利用高潛力員工計劃來提高員工能力，留住關鍵人才，推動業務的強勁發展。廣告業創始人奧格威提出了著名的奧格威法則：如果你總是只雇傭比自己水平差的人，那么我們的公司就會變成侏儒；如果你敢使用比自己水平更高的人，我們就會成長為一家巨人公司！因此，我們可以得出結論，人才是公司可持續發展的支柱，良好的薪酬激勵可以穩定公司內部員工，吸引外部優秀員工加入。因此，建立良好的薪酬激勵制度非常重要。

3.良好的企業薪酬福利管理促進了企業戰略的實現。

合理的薪酬激勵可以有效控制勞動力成本，發揮既定薪酬的最大作用，增加企業利潤，提高企業盈利能力，進而提高企業競爭力。企業整體戰略的實現是許多因素綜合作用的結果，其中最重要的是形成企業的核心競爭力。良好的薪酬激勵可以通過激勵員工不斷優化自己，逐步增強企業的核心競爭力。

二、如何進行科學的企業薪酬福利管理？

1.改變薪酬模式。

許多企業在薪酬設計中更注重薪酬標準的設置。靈活的福利平臺認為，企業在薪酬設計中不應該簡單地關注標準設計，而應該更多地考慮薪酬模式的變化。如何支付比支付多少錢更重要。

比如奴隸制時期，奴隸的勞動成果歸奴隸主所有，積極性肯定不高。封建時期，農民的收入除了交地租外，還歸自己所有。與奴隸制相比，這種模式的變化可以很好地調動農民的積極性。在后期的承包制中，農民可以更好地意識到自己在為自己工作，這種模式比封建制更有激勵作用。

比如拿固定工資的司機可能不愿意加班，而出租車司機每天自愿工作8個多小時，這是不同收入模式帶來的。因此，企業應該多思考改變薪酬來源模式，如股權、期權、項目傭金制等。，這讓員工覺得自己是為自己做的，在一定程度上最大限度地發揮薪酬激勵的作用。

2.建立更全面的薪酬體系。

這意味著間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。除了薪酬模式的變化，企業還應引入綜合薪酬體系，即不同崗位之間的薪酬組合模式可以多樣化。不同崗位的員工之間的總薪酬可能相同，但基本工資、績效工資和獎金的比例不同。這種差異需要根據不同崗位之間的工作內容來確定。

三、企業薪酬福利管理的發展趨勢是什么？

在設計薪酬體系時，應注意薪酬體系的四大重要發展趨勢：

1.直接收入在經濟報酬中的比例越來越低。

為了保持員工收入在勞動市場上的競爭力，獎金和間接收入將大大增加，如提供高額午餐和交通補貼。

2.員工將越來越重視非經濟報酬。

員工關心工作是否能帶來快樂和發展，而不是我是否能得到這份工作；我們尋求的不是終身就業，而是終身就業的能力。這一趨勢在80后和90后員工中尤為明顯。

3.員工追求從滿足到社會。

員工不僅要體面工作，還要體面生活；通過自己的工作，讓家庭和社會生活受益。

4.雇傭關系轉變為投資關系。

當工作變更工資、工資和獎金都跟隨工作時，如果你想獲得更多的收入，你必須努力晉升工作。因此，企業在設計薪酬體系時，應站在更宏觀的層面，結合企業和員工的需求，使薪酬體系更加豐富和全面。