在人力資源管理領域，有許多復雜的知識。例如：薪酬制度、崗位價值評估、資格制度等，這些高級知識制度，往往有些模糊。根據調查數據，許多企業的薪酬制度仍處于傳統的薪酬階段。

事實上，在當今的企業發展過程中，寬帶薪酬表現出了顯著的優勢。寬帶薪酬是指多個薪酬水平和薪酬變動范圍的重組，從而成為只有相對較少的薪酬水平和相應較寬的薪酬變動范圍。在本文中，彈性福利平臺將帶領您了解如何科學合理地設置寬帶薪酬？

一、崗位價值評估。

建立寬帶薪酬標準的第一步是對企業的所有崗位進行分級，建立崗位薪酬標準。崗位價值評估是薪酬分級的基礎。

因此，建立寬帶薪酬水平標準的第一步是評估企業所有崗位的崗位價值。評估崗位價值的方法有很多。本文重點介紹了兩種簡單方便的操作方法。

第一種崗位價值評估方法是美世IPE2.0(InternationalPositionevaluation)。

這個崗位評估系統有7個因素和16個維度。簡單來說，就是對企業中每個崗位的7個因素和16個維度進行評估和評分。

第二種崗位價值評估方法稱為因素法，也稱為28因素法。

企業根據具體情況選擇不同的評價因素，所以通常不會使用28個因素。

有的企業選擇24個因素，有的企業選擇21個因素。

二、因素法崗位價值評估。

企業根據具體情況選擇不同的評價因素，所以通常不會使用28個因素。

有的企業選擇24個因素，有的企業選擇21個因素。在數據分析的基礎上，對企業的所有崗位進行薪酬等級劃分。

三、結合內外薪酬數據計算寬帶薪酬表。

在薪酬等級明確的基礎上，結合內外部薪酬數據計算寬帶薪酬標準，首先要明確寬帶薪酬的幾個核心概念:

寬度：各工資水平的寬度反映了同一工資水平在職員工因工作性質和對公司的影響而產生的差異。

一般來說，工資水平的寬度隨著水平的提高而增加。也就是說，等級越高，同一工資水平范圍內的差額就越大。

一般寬幅為：50%-150%

增加系數:心理學研究，工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工感覺明顯；當工資增加30%時，會有明顯的層次感。

因此，工資等級遞增系數一般在30%以上，等級越高，遞增系數越大，等級越少，遞增系數越大。

檔差：各級工資從最小到最大的等比差距。檔差=(等級最大值-等級最小值)/(檔位數-1)。

重疊：相鄰兩個工資水平的重疊。主要由各級基準崗位的市場水平決定。

在某種程度上，重疊可以反映公司的薪酬戰略和價值取向。一般而言，低等級之間的重疊度較高，等級越高，重疊度越低。

一般重疊度在20-40%左右。重疊度=(下一級最大值-上一級最小值)/(上一級最大值-上一級最小值)。

在上述工作的基礎上，選擇寬帶薪酬等級。所謂檔次，就是每個薪酬等級都會分為很多檔次。通常檔次是奇數，要么5檔，要么7檔，要么9檔；

確定薪酬的等級和等級后，就要開始計算了。

上述工作完成后，結合企業薪酬策略，對內外薪酬數據進行全面調整，增加系數，重疊。

四、將崗位套入薪酬水平。

在確定寬帶薪酬標準的基礎上，結合崗位價值評估確定的崗位等級，將所有崗位納入新的寬帶薪酬體系。

五、將所有員工納入工資水平。

在崗位套薪的基礎上，高管進行了討論，確定了每個崗位員工的具體工資套薪計劃。總的來說，員工按照就近就高的原則套薪。

也就是說，根據員工的水平，結合員工的歷史工資，按照最接近的數量計算，高于現有工資。

到目前為止，已經建立了符合企業薪酬策略、規范科學的寬帶薪酬標準體系。

原理比較簡單，過程中會有更多的計算和調整，需要充分考慮各種因素，最終形成方案。